Dans cette dernière partie, vous allez apprendre à accompagner et encourager la performance.
Notamment, vous y verrez comment :
donner à vos équipes les moyens d’une bonne performance grâce aux formations, aux outils et au suivi nécessaire (Chapitre 1) ;
récompenser la bonne performance par des gratifications aussi bien financières qu’extra-financières (Chapitre 2) ;
gérer les différents cas de contre-performances avec l’approche adaptée (Chapitre 3).
On attaque avec le 1er chapitre ?
Vous savez maintenant mesurer et commenter la performance de vos collaborateurs, c’est bien ! Mais vous ne pouvez pas leur demander d’atteindre des objectifs pour lesquels vous ne les équipez pas !
Dans ce chapitre, nous allons étudier 3 principaux moyens que vous pouvez offrir à vos équipes pour les accompagner dans leur performance :
les formations ;
les ressources matérielles, techniques, financières et humaines ;
un suivi managérial de qualité.
Proposez à vos collaborateurs des formations qualitatives et adaptées
L’obligation légale de formation, un moyen d’accompagner la performance
Cette obligation requiert quatre principales actions de la part de l’employeur :
Verser un pourcentage de la masse salariale à des organismes paritaires en charge de la mutualiser et de la redistribuer, pour financer des actions de formation certifiantes ou diplômantes.
Former les collaborateurs de l’entreprise :
à toute évolution de leur rôle ou poste de travail, dans une logique d’adaptation ;
de façon à leur permettre d’être performants.
N.B. Cette obligation va au-delà du paiement de la taxe versée aux organismes paritaires.
Organiser tous les 2 ans, et après chaque longue absence, un entretien professionnel dont l’objectif est de définir les actions de formation nécessaires ou souhaitées, et de s’assurer que le salarié bénéficie a minima tous les 6 ans d’une formation ou d’une évolution professionnelle.
Informer les représentants du personnel des mesures de formation mises en œuvre.
Choisir les formations adaptées
Le choix des actions de formation dépend bien évidemment :
du coût de la formation au regard du budget alloué par l’entreprise à la formation ;
de l’adéquation entre la formation et le poste de travail du salarié ;
de l’adéquation de la formation avec les objectifs stratégiques en cours ou à venir ;
de l’urgence à former le salarié (est-ce une nécessité au vu de sa performance, ou la formation peut-elle attendre ?).
Il revient également au manager de choisir le format de la formation selon le besoin du salarié :
intensif ou étalé dans le temps ;
sur une journée ou sur plusieurs jours ;
dans les locaux de l’entreprise ou à l’extérieur, etc.
Ces LMS peuvent être développés en interne, développés par des consultants externes ou achetés auprès d’organismes de formation.
Pourquoi former, au-delà de l’obligation légale ?
Former, au-delà de l’obligation légale, si vous en avez le budget, est un moyen de contribuer à l’amélioration de la performance en :
permettant le développement de nouvelles compétences ;
motivant les salariés.
Augmenter la performance en formant... à de nouvelles compétences
La formation continue permet au salarié :
D’actualiser ses connaissances.
C’est notamment essentiel pour les métiers évolutifs : c’est le cas des métiers de juristes en droit social, par exemple, en raison des nombreuses évolutions du droit du travail.De développer de nouvelles compétences :
techniques et propres à son poste ;
transverses et applicables en toutes situations (rédaction, communication...) ;
humaines (management, leadership, assertivité...) ;
linguistiques, via des cours de langues.
De faire face à des difficultés individuelles spécifiques (gestion du temps, gestion du stress, amélioration de la communication).
De maîtriser de nouveaux processus et de nouvelles techniques.
Augmenter la performance en formant pour... motiver
De nombreux collaborateurs apprécient d’être formés pour :
se sentir plus à l’aise dans leur poste ;
augmenter leur employabilité ;
accélérer leur évolution de carrière ;
leur curiosité personnelle et leur développement personnel.
Former pour... adresser le cas d’une contre-performance
Proposer une formation à un salarié en difficulté relève des obligations de l’employeur, dans le cas où cette formation ferait partie des outils nécessaires au collaborateur pour améliorer sa performance.
Au-delà de l’obligation légale, former votre collaborateur en difficulté est aussi une forme de respect.
Encouragez le cross-training et la formation entre collègues
Ce "cross-training" peut se faire de façon :
formelle, lors de réunions d’équipe, de meetings individuels ou d’ateliers dédiés ;
de façon informelle, au quotidien.
Donnez à vos salariés les outils et ressources pour atteindre leurs objectifs
Une obligation légale de donner les outils adéquats pour réaliser son travail
Trois obligations principales de l’employeur découlent implicitement du contrat de travail :
fournir un travail au salarié ;
le rémunérer pour ce travail ;
lui donner les moyens et outils pour le réaliser.
Prenons un exemple.
Un livreur dispose d’un vélo pour effectuer ses livraisons. Ce vélo est un outil de travail adapté si son secteur de livraison se limite au quartier. Si le périmètre de livraison est élargi aux villes alentours, le livreur se verra offrir un autre moyen de locomotion, comme une motocyclette.
Quels sont les outils et moyens qui doivent être mis à disposition du salarié ?
À titre d’exemple, il peut s’agir :
De moyens matériels, comme un bureau, un ordinateur, un téléphone, une connexion internet.
D’outils techniques, comme des logiciels ou des ressources informatiques, l’accès à des applications payantes.
Par exemple, un logiciel Photoshop est un outil technique essentiel pour un chargé de communication.De ressources humaines.
Par exemple, le manager d’un salarié en charge de la gestion d’un projet peut libérer du temps pour certains collaborateurs afin de leur permettre de contribuer au projet, engager des consultants ou prestataires externes, ou encore recruter de nouvelles ressources.De moyens de développement des compétences (voir section précédente sur la formation).
De ressources financières : comme un budget alloué pour mettre en œuvre un projet ou une mission.
De moyens de déplacement : véhicule de fonction, carte de transport, paiement de billets de train ou d’avion.
Endossez votre rôle d’accompagnement managérial au quotidien, pour assurer le suivi de la performance adéquat
Encouragez la communication autour de la performance au-delà de l’entretien d’évaluation
Nous l’avons vu, l’entretien d’évaluation de performance est l’occasion d’engager une discussion autour des résultats du salarié, des moyens et de l’accompagnement nécessaires pour atteindre ses objectifs.
Un retour semestriel ou annuel n’est pas suffisant pour permettre au salarié de redresser la barre lorsque c’est nécessaire, d’exprimer ses besoins en termes d’accompagnement, ou encore de poser ses questions au sujet de l’avancement de ses objectifs.
Ne manquez pas les différents temps forts du dialogue autour de la performance
Faites en sorte de programmer un temps dédié et un entretien formel, au moins une fois par période d’évaluation, sur :
la définition des objectifs, leurs critères, et les moyens de les atteindre ;
l’évaluation de la performance, la notation, et leur explication ;
le suivi des actions d’accompagnement de la performance définies lors du dernier entretien.
Donnez du feedback régulièrement !
Le feedback est nécessaire :
à la suite de la réalisation de chaque projet significatif ;
lorsque le salarié a fait un travail ou a eu un comportement d’une qualité (positive ou négative) qui mérite d’être soulignée ;
lorsque vos équipes le sollicitent.
Aidez vos équipes quand elles vous sollicitent
Il est important de se montrer disponible et à l’écoute lorsque votre équipe vous sollicite. Il est de votre rôle de vous montrer présent.
Mais comment faire, alors qu’en tant que manager, vous êtes très occupé ?
L’aide que vous pouvez leur apporter peut être :
un accompagnement plus régulier de votre part lors d’une période de montée en compétences ou de difficultés ;
des explications sur un sujet ponctuel ;
l’inscription à une formation ;
la mise à disposition de nouveaux outils de travail ;
la mise en relation avec les interlocuteurs appropriés ;
le partage d’une information ou de connaissances ;
un conseil sur une manière de procéder ;
un avis ou un arbitrage pour trancher sur un sujet délicat ;
l’explication d’une méthodologie ou d’un processus ;
la révision des délais ou des objectifs ;
parfois, tout simplement... être à l’écoute.
Organisez des points individuels à périodicité régulière avec chacun des membres de votre équipe
Pour encourager le dialogue, l’organisation de rendez-vous réguliers et formalisés avec chacun des membres de vos équipes est une parfaite occasion pour :
gagner en visibilité sur le travail de votre équipe ;
encourager la discussion régulière sur la performance ;
offrir de l’aide lorsque c’est nécessaire ;
vous montrer disponible et ouvert à la discussion ;
donner du feedback régulier.
Cependant, leur fréquence et leur durée sont à définir selon :
le niveau de séniorité des membres de votre équipe ;
leur niveau d’autonomie ;
les circonstances (parfois, l’émergence d’un contexte spécifique ou la situation individuelle du salarié nécessite un suivi plus régulier) ;
votre disponibilité également.
Essayez de les honorer le plus régulièrement possible, même si vous êtes très occupé.
