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J'ai tout compris !

Mis à jour le 05/12/2018

Mettez en place les conditions de l'interaction

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Il vous faut instaurer un climat de confiance qui permettra à chacun d'éviter de se focaliser sur les blocages interpersonnels, et ainsi de dépasser les désaccords et participer à l'intelligence collective.

Réduisez l'asymétrie des relations

Lorsque les arguments et contre-arguments sont confrontés, chaque acteur est engagé dans son processus de transformation de son point de vue initial. Encore faut-il que cette transformation conduise au dépassement du conflit. La régulation doit être orientée vers la volonté de résoudre la tâche, d'augmenter ses connaissances ou de trouver la solution la plus adéquate. On parle de régulation cognitive.

Mais alors, qu'est-ce qui entraîne les blocages interpersonnels ?

Dans de nombreuses situations, un apprenant peut subir une trop forte remise en cause, ce qui constitue une menace pour son identité, son image de soi et ses compétences. Il sera davantage centré sur la protection de la relation, ou de lui-même, que sur la résolution de la tâche. Il peut alors adopter deux stratégies :

  • la complaisance (l’un des partenaires capitule) : elle est susceptible de se produire lorsque la relation entre les deux interlocuteurs est asymétrique, c’est-à-dire fondée sur une inégalité de statut effective (étudiant vs formateur, débutant vs chevronné) ou projetée (“fort” vs faible, adulte vs enfant, homme vs femme, statuts socioculturels différents).

  • la juxtaposition des points de vue. Chacun va camper sur ses positions et tenter d’imposer son point de vue. L’enjeu se déplace vers la volonté d’assurer sa supériorité et de montrer que l’autre à tort.

Pour accepter de se remettre en cause, chacun a besoin de sentir protégé, mais également libre de penser autrement. En tant que formateur, vous devrez donc réduire l'asymétrie par la communication, et mettre en place le cadre rassurant et libérant permettant à chacun d'engager son processus de transformation.

Etablissez un cadre rassurant

En observant des pratiques de formateur, j'ai souvent assisté à l'annonce des objectifs, mais assez rarement à l'annonce du cadre relationnel dans lequel les apprenants allaient évoluer. Et de fait, j'ai souvent observé des frustrations, ou des désaccords plus ou moins ouvertement partagés des apprenants, soit sur le fond, soit sur les modalités.

Pourquoi avez-vous besoin d'un cadre ?

L'apprenant, s'il n'aborde pas la formation avec le bon état d'esprit, risque de s'opposer à ce qui heurtera ses conceptions, plutôt qu'à en faire un objet d'apprentissage. Et plus votre groupe sera important, plus votre animation aura besoin de structure.

C'est pourquoi vous avez besoin d'un cadre : pour embarquer les apprenants à bord de votre séance, et les conduire tout au long de leur apprentissage. Ce cadre remplit deux fonctions : celui de protéger et d'émanciper vos apprenants, mais vous également.

Pour établir un cadre, vous devrez le concevoir en amont, l'incarner, et surtout faire en sorte que les apprenants en aient conscience et se l'approprient : ils sont autant acteurs que vous à bord !

Annoncez les trois dimensions du cadre pédagogique

Votre cadre a trois dimensions, et ces dimensions ne s'annoncent pas de la même façon :

  • L'apprentissage : c'est votre déroulé, et les objectifs pédagogiques de la séance.

    • L'annoncer permet aux apprenants de savoir où ils vont, c'est rassurant ! Mais n'annoncez que les objectifs principaux pour vous laisser de la souplesse.

    • Faites-le moduler en fonction des besoins et attentes exprimées, voire même en fonction du déroulement de la journée, c'est libérant !

  • Les modalités de travail : vous êtes un adepte des pédagogies actives ? Expliquez aux apprenants comment ils vont apprendre.

    • Faites cela en début de chaque activité, pas au début de la formation. "Je vous propose un jeu de rôle qui vous permettra de mettre en pratique les techniques de vente que nous venons d'évoquer ensemble."

    • Lors du débriefing, après l'activité, expliquez l'intérêt d'avoir travaillé de cette façon. "Le jeu de rôle vous a permis d'explorer votre comportement face à l'imprévu."

  • Le cadre relationnel :  ce sont les conditions nécessaires à la mise en place des modalités de travail.

Instaurer un cadre relationnel en pratique

Le tableau ci-dessous vous donne un exemple de cadre relationnel (le cadre "CORDES").

Confidentialité

Tout ce qui se dit reste dans la formation, afin de permettre à chacun de se livrer sans risque.

Ordre

Chacun respecte les règles des processus, de la communication, des horaires...

Respect

Tous les échanges se passent dans la bienveillance et le respect.

Distance

Les discussions sont axées sur les faits, et non sur les personnes.

Écoute

On ne coupe pas la parole, on écoute activement... C'est la base du respect.

Stop

Chacun est libre de stopper ou de ralentir s'il se sent trop engagé dans une situation. 

Je suis d'accord, il n'est pas aisé d'annoncer un tel cadre en début de formation. En pratique, même s'il n'est pas annoncé, le cadre relationnel est fortement incarné par le formateur expérimenté. Si vous débutez, je vous conseille de l'annoncer tel quel, voire de le mettre en discussion.

Adaptez votre posture dans le cadre établi

Vous avez défini un cadre dans lequel évoluer. Évoluer signifie changer, s'adapter. S'adapter à quoi ? A chaque apprenant selon le moment de la formation. Il s'agit bien d'une question de posture relative à votre apprenant.

Niveau 1 : Soyez directif ou permissif

Une première variation de posture simple est la suivante : allez-vous être permissif ou directif ?

Soyez directif quant à la procédure. Vous concentrez vos interventions sur “l’organisation” afin de faciliter la productivité du groupe et éventuellement son accès à une décision commune. Vous apportez une contribution intensive :

  • à la planification de l'activité ;

  • à la structuration des échanges ;

  • à la coordination des apports. 

Selon le positionnement des apprenants, adoptez une posture directive, orientez leur travail, ou une posture permissive. Des apprenants pas trop sûrs d’eux attendrons que vous soyez directif. Inversement, ceux qui pensent savoir auront envie de faire la tâche comme ils l’entendent.

A l'inverse, en étant permissif, ou non-directif, vous avez un rôle de catalyseur, de facilitateur. Vous vous extrayez de toute influence tant sur la production que sur la procédure afin de favoriser la créativité et l'expression.

Niveau 2 : Changez de posture selon l'activité

Voici quelques postures courantes, que vous pourrez adopter en fonction des activités.

  • Enseignement : posture classique lors de moments transmissifs, souvent en grand groupe, mais aussi en petits groupes.

  • Accompagnement : posture majoritaire lors des ateliers en petits groupes. Vous êtes proches des apprenants, vous facilitez la collaboration, vous naviguez entre directif et permissif selon l'avancement et les demandes des apprenants.

  • Lâcher-prise : c'est la posture à atteindre. En effet, votre objectif est que chaque apprenant prenne la responsabilité de son apprentissage. 

  • Contrôle : je vous suggère d'éviter cette posture, sauf éventuellement pour gérer un conflit naissant, et encore. Rappelez-vous, vous êtes +/+, et vous devez tout faire pour que les apprenants le soient aussi.

Niveau 3 : Adaptez votre posture selon le modèle de Tuckman

La posture que vous adopterez peut avoir une influence certaine sur la construction du groupe. Essayons d'appliquer ce que nous venons de voir selon les phases d'évolution du groupe.

Phase

Posture du formateur

1. Création

Posture de fédérateur. Adoptez une posture plutôt directive.

2. Confrontation

 

Posture de chef d'orchestre.
Adoptez une posture d'accompagnement directif et personnalisé.

3. Normalisation

 

Posture de lâcher-prise.

Posture d'accompagnant plus centrée sur l’apprentissage que sur l’interpersonnel. Début de lâcher-prise.

4. Production

 

Posture de lâcher-prise. Vous n’êtes pas forcément le plus à même de proposer la meilleure solution.

5. Dissolution

Posture directive pour clôturer la séance.

Puis, détachez-vous au moment de prendre congé.

Quoi qu'il arrive, il est une chose qui ne devrait pas changer : marquez la bienveillance, par le sourire, par l’écoute. Réduisez autant que possible l’asymétrie. Pour cela, vous devrez faire preuve d'une communication adaptée. C'est ce que nous allons voir dans le chapitre suivant.

Exemple de certificat de réussite
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