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Mis à jour le 05/12/2018

Concevez une formation expérientielle

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Chaque personne se développe au fur et à mesure de ses expériences, au-delà de l'apprentissage. A travers votre séance de formation, vous allez faire vivre une expérience constructive à chaque apprenant.

Découvrez dans ce chapitre comment l'animation peut transformer votre séance en formation expérientielle.

Comprenez le concept d'identité professionnelle

Un adulte qui arrive dans votre formation n'est pas vierge de tout apprentissage. Au cours de son parcours professionnel et des expériences traversées, Il a développé à sa façon des savoirs et des compétences qui constituent son identité professionnelle.

On peut aussi dire que votre apprenant est “compétent”. C’est-à-dire qu'il est capable de gérer une famille de situations similaires, pas forcément toutes, mais la majorité.

La façon dont vous êtes compétent, votre savoir, est personnel, c’est un marqueur de votre identité professionnelle. Consciente ou inconsciente, cette façon d'être compétent est spécifique à chacun, et probablement partielle : elle comporte un "savoir-agir", mais également des préconceptions ou des erreurs.

C’est la situation initiale de chaque participant : chacun ne part pas de zéro, et possède encore une marge de progression.

Une formation expérientielle se base donc sur l'identité professionnelle de chacun :

  • en partant du niveau initial de chacun ;

  • pour rendre plus compétent.

Rappelez-vous comment on apprend

Moi, le 11 septembre 2001, j’étais aux Houches, participant à une école de physique destinée à certains jeunes chercheurs dans le cadre de ma thèse. J’ai passé ma journée devant la télévision, entouré de mes camarades, alors qu’il faisait très beau. Et vous ?

Et le 6 mars 2007, que faisiez-vous ? Dur à dire, n'est-ce pas ? Et pourtant votre mémoire a classé quelque part ce 6 mars 2007.

Les sciences cognitives le prouvent, l’émotion est un facteur d’apprentissage. En situation professionnelle, ces émotions sont présentes dans les expériences constructives (positives comme négatives) que chacun a traversé lors de son parcours personnel.

Le psychologue Jean Piaget nous le dit, “la connaissance procède de l’action”. Il semble bien que seuls les apprentissages qui “font expérience” contiennent un potentiel de développement. L'expérience déstabilisatrice de la surprise, de l’écart aux représentations initiales identifiées, est ce qu'on appelle le conflit cognitif. Si la situation permet de dépasser le conflit, la personne est amenée à se former à des représentations nouvelles, et ainsi développer son identité. C'est cela apprendre.

Favorisez le conflit sociocognitif

Voilà une situation très courante en formation.

Un apprenant s'investit avec ardeur, puis son travail est critiqué de façon constructive par le formateur, mais son visage se décompose.

En tout cas, il y a conflit cognitif. Et celui-ci est d'autant plus fort qu'il s'inscrit dans une interaction, c’est-à-dire que le point de vue alternatif est défendu par une autre personne, en l’occurrence le formateur ou les pairs. On appelle cela le conflit socio-cognitif.

Très bien, je comprends ce qu'est le conflit socio-cognitif. Mais est-ce que cela permet d'apprendre ?

Et bien cela dépend du feedback apporté : le danger réside dans le fait que la confrontation peut aussi engendrer des blocages plutôt que de l'apprentissage.

Alors, comment l'interaction peut-elle être source d'apprentissage ?

  • La confrontation permet une prise de conscience des autres points de vue.

  • La discussion peut fournir de nouvelles informations pertinentes.

  • La volonté ou la nécessité de trouver un accord favorise un engagement cognitif actif. Les points de vue divergents deviennent une ressource pour construire une nouvelle représentation plus riche.

Et comment l'interaction peut-elle être source de blocages ?

  • lorsque l'asymétrie entre les personnes est forte ;

  • lorsque la confiance n'a pas été établie.

Cependant, Il est important de faire en sorte que le déplacement cognitif ne soit pas qu’interne, afin de le rendre transférable à une situation de travail après la formation. Les situations de formation vont donc intégrer des situations réelles.

Intégrez des situations réelles

Pour donner du sens aux situations de formation et favoriser le transfert, il est impératif que ces situations soient proches de la réalité métiers des apprenants.

Durant la phase de diagnostic, au début de la formation, sourcez des situations apportées par les apprenants et les problèmes qu’elles comportent pour les faire analyser par le groupe.

Les situations choisies peuvent aussi être définies de façon à répondre au mieux aux besoins du commanditaire de la formation.

Pour rendre l'expérience encore plus enrichissante pour chaque apprenant, vous allez vous appuyer sur les phénomènes de groupe. Rendez-vous au chapitre suivant.

Exemple de certificat de réussite
Exemple de certificat de réussite