Les partenaires sociaux sont les acteurs du dialogue social dans l'entreprise. La qualité des relations avec eux impacte directement le climat social dans l'entreprise. Ils sont amenés à prendre des positions parfois en opposition avec les pouvoirs de direction et de gestion dont dispose l'employeur dans son entreprise.
La loi a institué une protection à leur profit. Cette protection particulière des représentants du personnel et des salariés assimilés présente un caractère d'ordre public. Cette protection n'autorise cependant pas les partenaires sociaux à enfreindre les règles applicables dans l'entreprise et à la collectivité.
La définition de la protection des partenaires sociaux
Les bénéfices de la protection
Les bénéficiaires qui disposent d'un mandat représentatif, c’est-à-dire :
les délégués syndicaux ;
les membres du CSE.
Extension de la protection à certains salariés notamment pour :
les anciens représentants du personnel, et notamment les anciens délégués du personnel, membres du CE et membres du CHSCT ;
les candidats aux élections et les salariés prouvant l'imminence de leur candidature car elle est connue de l'employeur avant leur convocation à un entretien préalable au licenciement ;
les salariés ayant demandé à l'employeur d'organiser des élections professionnelles dans l'entreprise, qu'ils soient candidats ou non ;
les salariés conseillers prud'homaux ;
les salariés conseillers d’un salarié ;
le salarié mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives pour négocier et conclure des accords collectifs en l'absence de délégués syndicaux ou d'élus du personnel ;
le médecin du travail ;
l’administrateur salarié des caisses de sécurité sociale ;
l'administrateur de l'URSSAF ou d'une mutuelle.
La période de protection
Pour les détenteurs d'un mandat représentatif, le statut protecteur s'applique pendant toute la durée de leur mandat, y compris pendant les périodes de suspension du contrat de travail (en cas de maladie, congés payés, maternité…).
Pour les anciens représentants du personnel, après la fin de leur mandat :
membres du CSE, du CE et du CHSCT et délégués du personnel : 6 mois ;
pour le représentant syndical au CSE, la protection de 6 mois n’est acquise que si le salarié a été désigné depuis au moins 2 ans avant le terme de ses fonctions ;
délégué syndical : 12 mois pour un mandat d’au moins 1 an ;
pour les autres salariés protégés : 6 mois.
Le point de départ de la protection :
pour les salariés élus : la proclamation des résultats des élections ;
pour les délégués syndicaux : la réception de la lettre de notification de la désignation à l'employeur ;
pour les anciens représentants du personnel : l'expiration du mandat ou la disparition de l'institution ;
pour les candidats aux élections : l'envoi à l'employeur de la liste des candidatures.
La procédure spécifique de licenciement d’un salarié protégé
L’employeur doit respecter la procédure de licenciement classique et, en plus, il doit :
Solliciter l’avis du CSE pour les titulaires de certains mandats (par exemple, si la personne a seulement un mandat de délégué syndical, le CSE n’a pas à être consulté), au moins 3 jours avant la date fixée pour la réunion en mentionnant expressément que l’avis du comité est requis sur le projet de licenciement du salarié concerné. La convocation doit mentionner le nom du salarié concerné par la procédure, l’objet de la réunion ainsi que les mandats du salarié. Si le salarié fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, le CSE doit être consulté dans les 10 jours suivants cette mise à pied. Le salarié protégé est également convoqué en vue de cette réunion du CSE.
Demander l’autorisation du licenciement à l’inspecteur du travail, par lettre recommandée avec AR dans un délai de 15 jours suivant la délibération du CSE, et 48h en cas de mise à pied conservatoire. Lorsque le CSE ne doit pas être consulté aucun délai n’est fixé par le Code du travail sauf en cas de mise à pied, dans ce cas le délai de saisine est de 8 jours à compter de la mise à pied. L’inspecteur du travail doit statuer dans un délai de 2 mois jours à compter de sa saisine. Il communique sa décision écrite, motivée, et notifiée par LRAR à l’employeur, au salarié, et à l’organisation syndicale concernée. Le silence gardé par l’inspecteur du travail pendant plus de 2 mois vaut décision implicite de rejet de la demande.
Quel est alors le rôle du CSE ?
Le salarié protégé concerné par le projet de licenciement doit être entendu par le CSE pour lui permettre de s’expliquer sur les faits allégués comme motifs à son licenciement.
Le CSE donne son avis par un vote à bulletin secret. L’avis doit être pris à la majorité des membres présents et en cas de partage égal des voix, le vote doit être considéré comme un refus. Le procès-verbal de la réunion du CSE est transmis à l’inspecteur du travail avec la demande d’autorisation.
