Plus vous serez objectif sur toute la longueur du processus de sélection et meilleur sera le choix final ; ce travail préalable est donc très important.
Restez en lien avec le poste de travail, les missions, les compétences nécessaires… Soyez extrêmement vigilant quant à la discrimination ; vous êtes le "gardien du temple" :ange:, combattez tout dérapage avec diplomatie et intégrité ... Vous rendez service à l'entreprise et vous prouvez votre professionnalisme !
Repérez et formalisez les critères à évaluer
Dans la phase de sourcing, vous avez utilisé une fiche de poste, vous avez rédigé une offre d'emploi et vous avez formalisé le profil du candidat idéal.
Il va falloir maintenant transformer tout ça en critères objectifs d'évaluation, afin de réussir votre sélection du meilleur candidat !
Certains critères seront faciles à évaluer comme un niveau en langues étrangères, des compétences techniques, telles que la capacité à programmer dans tel type de langage ou un niveau de connaissances en droit fiscal.
D'autres, notamment reliés aux compétences comportementales — les "Soft Skills" — seront plus complexes à révéler puis évaluer.
Les critères formalisés dans l'offre
Quand on lit une offre d'emploi, on peut immédiatement lister des éléments relatifs aux attentes de l'entreprise concernant le candidat.
Attention, ces critères ont été diffusés, les candidats ont postulé par rapport à eux et vous devrez maintenant prouver que ce sont bien des critères en lien avec le poste à pourvoir.
Nous repèrerons la plupart du temps des critères exprimés sur :
ses compétences : savoir, savoir-faire et savoir-être ;
ses qualités professionnelles : son comportement en situation de travail ;
son expérience ;
ses diplômes et certifications ;
sa disponibilité ;
ses langues étrangères pratiquées.
Comment les traduire en critères de sélection ?
Prenons quelques exemples, vous recherchez :
Une personne organisée : vous allez donc repérer en quoi ce candidat fait preuve du sens de l'organisation ?
Il arrive à l'heure, utilise efficacement un agenda, prend des notes, a fourni tous les documents et informations requis, a préparé son entretien, analysé l'offre, découvert l'entreprise, etc.Une expérience de 5 ans dans un poste similaire :
Vous allez donc examiner le CV, demander au candidat de raconter ses expériences à travers des situations concrètes, collecter ses références (des personnes ayant travaillé avec lui : le manager en général) que vous contacterez pour échanger sur le vécu du candidat.Un diplôme d'ingénieur Niveau 1 :
Vous collecterez les diplômes et vous les contrôlerez ; n'hésitez pas à demander à voir les originaux, car un trafic important de diplômes est en place aujourd'hui.Un niveau d'anglais "Courant" :
Vous devrez être clair quant à la signification de ce niveau (Article L. 1132-1 du code du travail - Article L. 1121-1 du code du travail - Articles 225-2 et 225-4 du Code pénal Délibération de la HALDE n°2006-252 du 27 novembre 2006).
Soit vous utilisez un test de langues homologué (un niveau minimum atteint au TOEIC par exemple, ce test étant très utilisé en entreprise), soit, pour des compétences orales ou très techniques, vous complèterez l'évaluation par une mise en situation opérationnelle.
De nombreux critères apparaissent dans les offres d'emploi. Quelques points clés à retenir concernant les processus de sélection que vous devrez mettre en place :
Vous devrez être toujours prêt à prouver via une fiche de poste ou une liste de tâches observables en situation de travail que ces critères sont bien reliés à l'efficacité dans le poste de travail.
Votre évaluation devra être objective et, le plus possible, factuelle. Vous devrez donc définir et formaliser vos critères, les détailler en tâches observables et choisir des méthodes et outils permettant de les révéler efficacement !
Concevoir ma grille d'évaluation
Il est très utile de concevoir une grille de critères, car ce sera un outil très pratique, un repère commun pour tous les recruteurs, tout au long du processus.
Vous gagnerez en temps, en efficacité, vous pourrez plus facilement partager la tâche avec d'autres intervenants.
Cette grille sera utilisée pour l'étude des CV, des lettres de motivation, les premiers entretiens, les rencontres avec les managers, les choix finaux, pour négocier et décider seul ou à plusieurs.
Lister les critères
Vous listerez vos critères objectifs de sélection, définis précédemment (environ une dizaine), afin d'avoir des possibilités d'arbitrage et que vos candidats se différencient suffisamment.
Certains critères plus faibles seront ainsi compensés par d'autres plus forts !
Un nombre suffisant de critères permettra un réel étalonnage de vos candidats. Si vous avez beaucoup de candidats à différencier, vous aurez besoin de plus de critères (15 ou 20 critères… ou plus).
Définir des tâches observables
Vous détaillerez, pour chaque critère, 1 à 3 tâches observables lors du processus de sélection.
Évidemment, ces tâches seront en lien avec le profil du poste à pourvoir.
Si vous recherchez quelqu'un d'organisé, vous observerez attentivement comment le candidat a préparé son entretien !
Vous formulerez les tâches de façon simple, sous la forme Verbe d'action - Objet de l'action - Contexte
Regrouper vos critères en catégories
Vous les regrouperez soit par familles de critères, soit par ordre chronologique selon votre processus de sélection.
Évidemment, les rubriques incontournables sont :
Compétences techniques
a mené des entretiens de recrutement
a conçu des tableaux de bord de suivi de candidatures
Qualités professionnelles
sens de l'organisation
capacité à aller vers des personnes inconnues
Expérience professionnelle
5 ans minimum dans la relation commerciale en BtoB
3 ans d'expérience en tant que chef de la sécurité en centre commercial
Formation et diplômes
Master en marketing
CAP de plomberie
L'approche chronologique lors de mises en situation :
Par exemple, lors de la fameuse "vente du stylo" célèbre dans la sélection de commerciaux :
s'est présenté auprès du prospect ;
est souriant, s'exprime clairement ;
a sorti son stylo dès le début de l'entretien.
Concevez votre système de cotation des critères
Évidemment, ça fait "scolaire", mais ça permet de se repérer et de créer un langage commun ! L'évaluation peut être très subjective, donc prévoyez une cotation et une zone commentaire afin que le recruteur détaille ce qu'il a constaté, ce qui a motivé son évaluation.
Plusieurs solutions s'offrent à vous :
Verbal :
Absent - Insuffisant - Bien - Très bien…
Chiffré :
0 - 1 - 2 - 3 ... (mais la note est encore plus scolaire et ne laisse pas de bons souvenirs à tout le monde :colere:)
Symbolique :
:pirate: - :( - :D - :magicien:
Selon la culture de l'entreprise, vous choisirez un système qui convient à vos recruteurs, qui sera efficace et qui ne dévalorisera pas l'image du candidat ; restons respectueux les uns des autres !
Diffuser la grille aux différents intervenants
Vous avez sélectionné et rédigé les critères et conçu la grille pour que tous les recruteurs utilisent le même système d'évaluation des candidats !
Maintenant il va falloir la diffuser, les convaincre de son utilité et les amener à l'utiliser rigoureusement !
Il est essentiel que tous les intervenants sur le processus de sélection utilisent la même grille de critères. Sinon, les différents intervenants sur le processus (RH, Manager, Dirigeant…) n'auront pas d'avis comparables et basés sur la réalité objective du job.
Ils risquent de sélectionner subjectivement, sur une bonne ou mauvaise impression, une accointance telle que la même école, la même région, un look similaire, une passion commune…
Vous devrez veiller à la diffuser suffisamment tôt
Faites-le au minimum une semaine avant les premiers rendez-vous. Vous vous déplacerez pour l'expliquer ou vous y joindrez un guide d'utilisation, ainsi que le profil de poste et l'offre d'emploi diffusée.
Vérifiez que les recruteurs :
sont OK avec le choix des critères et le système de cotation ; s'il faut faire quelques adaptations, faîtes-les ;
ont une vision claire de la méthode à utiliser pour observer et évaluer les tâches en situation de recrutement ;
se sont bien appropriés l'outil et vont l'utiliser !
En résumé
Cette étape est un peu technique et peut sembler inutile à certains recruteurs. Elle est pourtant la garantie d'une sélection de qualité, qui permettra à l'entreprise d'intégrer des candidats réellement compétents et en phase avec les équipes.
Son avantage est aussi de gagner du temps quand de nombreux candidats sont à évaluer, parfois dans des régions différentes ou dans des équipes variées. C'est un langage commun, un processus à intégrer qui permettra plus facilement de déléguer certaines phases de la sélection en cas de "surcharge".
Bien évidemment, c'est aussi un rempart qui protège l'entreprise de toute accusation ou soupçon de discrimination à l'embauche.
