Quand vous terminez un entretien, vous devez avoir collecté les informations nécessaires à une prise de décision concernant la suite du processus de recrutement.
Ne rien oublier est important, d'autant plus que le candidat se fera une opinion de vous et de l'entreprise, tout autant que vous évaluerez son potentiel de réussite dans le poste à pourvoir !
Soyez efficace, pertinent, je dirai même "performant" !
Vous devrez lister ces sujets incontournables dans tout entretien de recrutement, préparer vos questions et vérifier que vous les avez tous abordés avant de vous quitter. Il faudra aussi être vigilant à vos impressions, votre comportement, celui du candidat et des autres recruteurs.
Appliquez les précautions d'usage
Ne perdez jamais de vue ces points de vigilance.
D'une part, respectez les règles légales et, d'autre part, gérez vos réactions émotionnelles, qui sont bien naturelles, mais repérez-les et gardez les à la bonne place !
Les aspects légaux
En entretien, certains aspects légaux sont à intégrer et ceci par tous les recruteurs.
Vous devrez parfois informer, voire recadrer certains comportements ; ces erreurs étant souvent dues à une méconnaissance des règles légales. En tant que recruteur professionnel, vous en serez le garant.
Vous devez rester centré sur ce qui est attendu du poste, les responsabilités et les missions confiées.
Vous ne pouvez légalement collecter et diffuser que des informations factuelles et reliées au poste à pourvoir.
Vous avez l'obligation d'informer le candidat, dès le départ, sur le processus de sélection auquel il sera soumis : les étapes, méthodes, outils, interlocuteurs , questionnaires d'embauche à compléter, mises en situation, tests, etc.
Les informations concernant le candidat et les résultats obtenus à des tests devront rester confidentiels dans le cadre du processus de recrutement et être accessibles au candidat s’il en fait la demande.
Les informations concernant le candidat - cnil.fr
Le facteur émotionnel
Être efficace dans l'entretien en face à face implique que vous saurez éviter au maximum la subjectivité et l'impact de ces facteurs "émotionnels" sur votre prise de décision.
C'est la condition essentielle pour vous permettre :
d'objectiver votre évaluation du candidat, de ses compétences réelles et purement professionnelles ;
d'effectuer ensuite une comparaison utile pour l'entreprise, entre les différents postulants.
C'est bien sûr plus facile à dire qu'à faire ; comment canaliser et objectiver une émotion ?
A priori, il s'agira d'une émotion de faible amplitude ; si le candidat génère chez vous une grosse colère, ou un fou rire, difficile de canaliser, mais est-ce vraiment nécessaire, la situation risque d'être irrattrapable !
Dans la grande majorité des cas, vous pourrez canaliser votre émotion ainsi :
acceptez l'émotion, commencez par la reconnaitre afin de la nommer ;
rationalisez l'émotion : cherchez à la relier à un geste, un mot, une attitude qui peut l'avoir générée ;
si vous n'y arrivez pas, alors notez l'émotion, le moment, vous l'analyserez après l'entretien.
Le candidat aussi a des émotions !
Cette compréhension des attitudes émotionnelles vous permettra aussi de mieux décoder les réactions des candidats.
Ils sont souvent sous stress lors de l'entretien, ce qui peut venir parasiter la qualité de leurs réponses, de leur présence, de leur concentration et de leur attitude physique.
Selon le type de poste à pourvoir, il faudra être tolérant, intégrer ce facteur et vérifier qu'il est occasionnel et non structurel, c'est-à-dire permanent.
En général, le candidat va se décontracter au fur et à mesure de l'entretien, si vous savez le mettre à l'aise et créer l'ambiance propice à l'échange.
Les émotions de base chez un être humain
Un conseil, mémorisez au minimum les 6 émotions de base définies par Paul Ekman et largement utilisées en psychologie comportementale, en coaching, en recrutement, en communication…
Cette capacité à nommer une émotion ressentie vous permettra d'en prendre conscience rapidement, de la maitriser et même de l'utiliser pour mieux sélectionner. Votre cerveau a réagi à quelque chose, cela vous appartient en tant qu'individu et ça mérite toute votre attention !
Combien d'entretiens et combien de recruteurs ?
Attention à préserver le candidat, son énergie, sa capacité à se répéter.
Trop d'entretiens tue l'entretien… :pirate: Les candidats s'épuisent et se lassent quand ils doivent rencontrer 4 ou 5 personnes à des moments différents, attendre entre chaque étape parfois 2 ou 3 semaines, répondre aux mêmes questions.
Vous risquez de communiquer l'image d'une entreprise mal organisée et de perdre le candidat en cours de route !
Soyez "pro", structurez et cadencez le processus, responsabilisez les recruteurs.
La décision doit se prendre au 3ème ou 4ème entretien !
De même, que va penser le candidat d'un entretien où 3 ou 4 recruteurs sont présents, l'un arrive, l'autre part, les questions sont déstructurées…
Soyez qualitatif et respectueux du candidat, à moins que le facteur "résistance au stress" ne fasse partie de vos critères objectifs de sélection !
Côté recruteur
Durant l'entretien, en tant que recruteur professionnel, vous devrez être prêt à analyser la candidature, mais aussi à répondre aux questions du candidat.
Vous devrez fréquemment accompagner et guider les différents intervenants, les managers et toutes les personnes qui rencontreront le candidat.
Créer un guide d'entretien
Dans le cas de processus de sélection où plusieurs entretiens vont avoir lieu et où les recruteurs seront nombreux et variés, il est vivement conseillé de créer un guide de recrutement. Il garantira une plus grande homogénéité du processus.
Un guide d'entretien de recrutement pourra intégrer :
les règles légales ;
la description du processus global de recrutement et le rôle de chacun ;
le profil de poste et l'offre diffusée ;
les compétences et les qualités professionnelles attendues ;
le profil souhaité du candidat et quelques adaptations possibles, notamment un arbitrage entre les diplômes et l'expérience, ce qui est assez fréquent en recrutement ;
une liste de questions ouvertes à poser ;
votre grille d'évaluation de la candidature, intégrant : les critères objectifs de sélection, les exemples de tâches rattachées à chaque critère, le système de cotation et les zones de commentaires du recruteur ;
des conseils pour la rédaction des commentaires sur le fond et la forme, notamment les mots à éviter.
Être prêt à répondre aux questions du candidat et à rebondir !
La plupart du temps, le candidat aura préparé des questions et vous interrogera sur :
l'entreprise : ses projets, ses valeurs, son histoire, ses dirigeants, ses femmes et ses hommes, ses implantations et, de plus en plus souvent, ses engagements sociaux et solidaires ;
le poste : les missions confiées, les outils et méthodes utilisées, l'environnement de travail — en tant que RH vous pouvez préciser que ces sujets seront approfondis au second RV avec le manager :soleil: ;
l'équipe : le nombre de personnes, leur ancienneté, leurs diplômes ou leurs niveaux d'expertise, les différents types de postes, l'organisation hiérarchique, les attributions de chacun — là encore, ce sont des sujets souvent réservés au manager ;
les modalités d'embauche : le contrat de travail, les horaires habituels, les pics d'activité, les déplacements, la rémunération et les avantages sociaux — ces derniers points sont souvent abordés en deuxième ou troisième entretien ;
le parcours d'intégration : de plus en plus souvent le "onboarding" est un critère important, prouvant l'implication de l'entreprise dans le bien-être du salarié ; prévoyez donc le parcours que vous proposerez au candidat lors de son embauche : les phases, les périodes de formation, le tutorat, les moments individuels et collectifs… ;
l'évolution de carrière : le candidat voudra souvent connaître les possibilités d'évolution au sein de l'entreprise, soit en tant qu'expert, soit en tant que manager. Donnez des exemples !
Le manager est plus crédible que le RH pour répondre aux aspects opérationnels et doit prendre en charge cette partie.
Il devra préparer ses réponses de façon à canaliser le discours du candidat et pouvoir lui poser des questions ouvertes en retour pour explorer la qualité de la candidature :
Qu'en pense-t-il?
Quel type de projet similaire a t-il réalisé ?
Comment pense-t-il pouvoir contribuer à la réussite de l'objectif fixé à l'équipe ?
Quelle maîtrise a-t-il des outils ou méthodes utilisés dans le service ?
Côté candidat
Vous allez sonder le parcours professionnel du candidat, en gardant toujours en perspective votre objectif : vérifier l'adéquation entre lui et le poste à pourvoir !
Durant l'entretien, vous poserez des questions dans ces 3 directions et vous écouterez ses réponses verbales et non-verbales :
Son passé professionnel : ses expériences, ses diplômes, ses études, ses stages, ses expériences à l'étranger…
Son présent : ses compétences acquises, ses qualités professionnelles, son niveau en langues étrangères, sa maîtrise d'outils et de méthodes, ses réalisations…
Son futur : ses aspirations, ses ambitions, ses projets d'évolution professionnelle…
Quelques exemples de questions
Concernant son implication pour découvrir l'entreprise et le poste :
Qu'est-ce qui vous donne envie d'intégrer notre entreprise ? Vous entendrez s'il a perçu les valeurs, la stratégie…
Dans quelles missions pensez-vous être le plus efficace rapidement ? Vous vérifierez sa compréhension des missions confiées, sa connaissance opérationnelle du métier.
Quelles valeurs pensez-vous partager avec l'entreprise ? Vous explorerez ses valeurs, mais aussi comment il les concrétise professionnellement.
Concernant une conduite de projet :
En quoi avez-vous contribué à la réussite de ce projet ? Vous testerez ici l'égo du candidat !
Qu’avez-vous réalisé exactement ? Vous l'amènerez à formuler des actions précises et réalisées par lui.
Qu'avez-vous appris de cette expérience ? Testez la capacité d'apprentissage, notamment des autres.
Que feriez-vous différemment si c'était à refaire ? Sait-il se remettre en question, se fixer des points de progression.
Concernant son parcours professionnel :
Qu'est-ce qui a motivé ce choix ? Vous sonderez son mode de prise de décision.
Comment expliquez-vous ces changements de postes répétés ? Vous validerez sa capacité à durer dans un job, sa stabilité, son mode de prise de décision.
Pourquoi souhaitez-vous quitter votre job aujourd'hui ? Vous entendrez ce qui l'amène à rompre avec un employeur, ses facteurs de lassitude.
Comment vous voyez-vous évoluer d'ici 3 à 5 ans ? Vous entendrez ses souhaits d'évolution, en tant qu'expert ou manager notamment, si l'ambition est raisonnée et pertinente.
Concernant ses qualités managériales :
C'est quoi, pour vous, manager ? Vous verrez quels sont ses repères, ses mentors ou sa formation.
En quoi êtes-vous un bon manager ? Vous explorerez des exemples vécus plutôt que des réflexions théoriques.
Quel moment de management a été le plus difficile à vivre pour vous ? Nous en avons tous eu, c'est bien que le manager sache les reconnaître et en tirer les enseignements !
L'écoute verbale et non-verbale c'est quoi ?
L'écoute verbale, c'est l'écoute des mots, du sens des phrases, de leur construction, bref de ce qui est dit.
L'écoute non-verbale est tout aussi importante. Elle concernera :
des micro-expressions du visage : des crispations, des mouvements des yeux, de la bouche, un sourire… ;
l'attitude corporelle : des gestes des mains, comme martyriser son stylo, taper du pied ou remuer en permanence ;
la distance entre les personnes, la sociométrie : le besoin de rester éloigné ou au contraire très proche de son interlocuteur, le fait de reculer son corps face à certaines questions ou de se grandir pour mieux occuper la place !
Nous percevons toujours inconsciemment ces signaux, il vaut mieux être le plus possible conscient de leur apparition, de leur impact, être capable de les analyser et de les intégrer dans le processus de sélection :
Si vous percevez que le candidat est nerveux ou mal à l'aise, aidez-le à se détendre, dédramatisez la situation, offrez un café…
Si le candidat vous inspire de la méfiance, alors posez des questions précises afin d'obtenir des détails concrets sur ses expériences, amenez-le à expliciter.
En résumé
Un bon entretien de recrutement est organisé, structuré, cadré, préparé ; il doit s'intégrer dans un processus global de sélection où l'objectif est clair : cerner objectivement et précisément les qualités et les compétences du candidat pour réussir dans le poste et dans l'entreprise !
C'est ce cadre qui va permettre ensuite d'établir une bonne communication dans un climat de confiance, de respect mutuel et même de convivialité.
Être performant dans la sélection sera plus facile si le chemin est tracé ; le candidat comme le recruteur se sentiront plus à l'aise et plus efficaces pour échanger, poser les bonnes questions et structurer leurs réponses.
