Le digital a investi l'univers du recrutement, notamment la phase de sélection des candidats.
Sur le marché, on observe de multiples offres en mode SAAS (Software As A Service), permettant de gagner du temps et de l'efficacité, essentiellement sur la phase de pré-sélection.
Bien évidemment, le digital permet de faciliter la relation entre le candidat et le recruteur.
De nombreux coûts sont évités pour tous car les premiers contacts se font à distance ; le candidat peut effectuer les premiers rendez-vous là où il est.
Le gain de temps est important car il est possible d'avancer dans le processus de sélection n'importe où et n'importe quand !
Mieux cibler vos candidats dès le dépôt de leur candidature
Plusieurs outils sont à la disposition du recruteur pour débuter la sélection, dès le moment où le candidat postule.
Le gain de temps peut être énorme sur la phase de pré-sélection. Par contre, les critères choisis devront être analysés et paramétrés, afin de poser un filtre de sélection efficace.
Le risque est que de nombreux "bons candidats" soient éliminés dès l'entrée dans le processus de sélection !
Les questions pour pré-sélectionner
Dès la phase du sourcing, le recruteur pourra paramétrer son ATS (Applicant Tracking System), créer un profil de candidat, formuler des questions afin d'amener le candidat à préciser sa candidature.
Des critères de sélection pourront ainsi être validés dès le dépôt de la candidature en ligne, sous forme de questions ouvertes ou fermées en lien avec les compétences requises dans le poste à pourvoir :
Quels sont vos atouts pour réussir dans le poste ?
Que connaissez-vous de notre secteur d'activité ?
Quelles sont vos meilleures expériences dans un poste similaire ?
Présentez vos atouts pour réussir dans le poste, en 5 à 10 lignes.
Quelles sont vos prétentions salariales ?
Quelles est votre mobilité géographique ?
Les questionnaires conçus par le recruteur ont pour objectif de préciser les candidatures ainsi que de vérifier que le candidat a bien compris le contenu du poste et réfléchi aux compétences qu'il possède pour réussir dans le poste.
Le chatbot
Ces boites d'échanges qui apparaissent en bas de votre écran lorsque vous êtes présent sur un site, font partie aussi des outils prometteurs en matière de pré-sélection.
Vous conversez avec un interlocuteur mystère qui porte souvent un prénom, vous avez l'impression que quelqu'un est là et s'intéresse à vous…
En réalité, il s'agit d'un robot qui est là pour analyser votre présence, collecter des informations, canaliser votre présence sur le site. Il est intelligent et analysera vos réponses au fur et à mesure pour mieux définir la question suivante à vous poser et compléter son diagnostic de votre candidature.
En matière de sélection, le principe est le même. Disponible 24 heures sur 24 et partout où vous êtes, il va guider le candidat dans sa navigation sur le site, cibler ses attentes et y répondre.
Il pourra aussi capter les données du candidat, mieux réussir à caractériser son profil et le canaliser vers les offres les plus pertinentes.
Le chatbot permet aussi au candidat de poser des questions au recruteur.
Toutes les questions simples et fréquemment posées auront été paramètres afin d'apporter la réponse immédiatement au candidat et l'aider à prendre sa décision : a-t-il un profil suffisamment adapté au poste et à l'entreprise pour postuler ?
L'analyse des données
Les candidats postulent en ligne désormais ; ils saisissent des informations concernant leur parcours professionnel, leurs diplômes, répondent à des questionnaires, des tests, réalisent des présentations vidéos, etc. Toute sorte de données sont disponibles et vont être analysées afin de matcher au mieux avec les besoins de l'entreprise.
Toutes les informations saisies par le candidat et les recruteurs vont être utilisées pour optimiser la sélection des candidats, elles seront issues :
du CV : les dates, le libellé des postes occupés, les noms des écoles et universités, les niveaux de diplômes… ;
de la navigation du candidat sur le site : les postes recherchés, les centres d'intérêt, les réponses aux différentes questions… ;
des compte-rendus d'entretien : les avis des recruteurs, les préconisations en termes de compétences, les évaluations des points forts… ;
des tableaux de cotation de critères de sélection objectifs et opérationnels, complétés par les recruteurs ;
des résultats aux tests, simulations…
La saisie de critères de pré-sélection permettra aussi de filtrer les CV. Dans les grandes entreprises, où de nombreux jobs sont proposés simultanément, une affection des CV sera faite en fonction de chaque profil de poste défini par le recruteur.
Les vidéos de présentation
Dès le dépôt de son CV, le candidat pourra enregistrer une vidéo pour se présenter auprès des recruteurs.
Les job boards ou des startups du digital RH offrent de plus en plus souvent cette possibilité à la fois au candidat et au recruteur.
Côté candidat : présenter le poste et l'entreprise en vidéo permettra au candidat de mieux comprendre les missions confiées, les compétences requises, le secteur d'activité et les enjeux de l'entreprise.
Côté recruteur : il sera donc possible d'évaluer, à travers une vidéo du candidat, des compétences liées à la communication verbale et non verbale. Dès le 1er contact, il pourra approfondir des aspects en lien avec le poste qui viendront compléter la lecture du CV.
L'entretien vidéo différé
Promis à un bel avenir, il va remplacer le call.
Très chronophage, cette étape est vouée à disparaître ou presque. Le candidat se connecte dans de bonnes conditions, va répondre précisément aux questions du recruteur ; la sélection sera homogène et constituera un premier filtre efficace des candidatures.
3 étapes pour paramétrer l'outil :
le recruteur rédige ses questions ;
les candidats répondent aux questions en vidéo ;
le recruteur visionne les réponses et sélectionne les meilleurs profils.
Tout le temps perdu à contacter un candidat, pour un résultat parfois de qualité douteuse, c'est fini !
Laisser des messages, convenir d'un rendez-vous, gérer le temps de conversation, réussir à poser les bonnes questions, utiliser ensuite les réponses fournies afin de sélectionner objectivement, tout ceci sera digitalisé.
Différents recruteurs pourront visualiser l'entretien, analyser les points forts, avoir accès aux mêmes niveaux d'information concernant le candidat et pourront ainsi mutualiser leur prise de décision quant à la suite du processus.
Mieux piloter le processus de sélection
Le digital va aussi permettre de mieux gérer tout le processus de sélection, notamment dans les cas suivants :
quand plusieurs recruteurs interviennent sur un même recrutement ;
dans des entreprises où les postes à pourvoir sont nombreux.
Un process piloté collectivement
Les étapes du processus seront clairement décrites ainsi que les rôles de chacun.
Les descriptifs concernant les postes à pourvoir et les compétences à valider seront accessibles à tous, les informations transmises de façon homogène.
Les profils et évaluations des candidats seront centralisés ; chaque recruteur pourra consulter les informations concernant le candidat, les évaluations déposées par les autres recruteurs, enrichir le dossier par son expérience avec le candidat.
Et enfin, un système de réponses aux candidats pourra être préparé, validé et automatisé, afin de veiller à la qualité de la relation et à la réactivité de l'entreprise.
Les tests en ligne
On s'aperçoit qu'en France les entreprises s'intéressent peu aux tests digitaux. Il est fort probable que cela change dans les prochaines années vu les développements de l'intelligence artificielle.
Actuellement, les coûts peuvent être importants quand une entreprise veut réellement paramétrer un outil à ses besoins. Seules les grandes entreprises, pilotant des plans de recrutement importants sur certains types de postes, y trouvent un gain de temps et d'argent substantiel. Le marché est très probablement en phase d'émergence.
Les Tests de Jugements Situationnels (SJT) : les réactions et les ressources exploitées par le candidat vont être évaluées en le confrontant à certaines situations similaires à celles rencontrées dans le poste de travail. Selon la façon dont le test est conçu, on parlera de Serious Game, un modèle plus "fun" qu'une mise en situation classique, où le candidat agit seul ou en interaction avec d'autres.
Ces tests sont utilisés dans de nombreux métiers, pour tester des aptitudes physiques, techniques, comportementales, mais encore assez peu digitalisés.
Les métiers du web, qui recrutent beaucoup et sont face à des candidats experts du digital, sont précurseurs de ces méthodes.
Cependant, plusieurs startups s'y investissent ainsi que des cabinets spécialisés dans le recrutement, pour des métiers de commerciaux ou des postes de managers, où des évaluations de compétences approfondies sont nécessaires pour cibler les bons candidats.
Une évolution du métier de recruteur
Une fois encore, le digital va impacter le métier de recruteur.
Il va permettre d'améliorer la qualité de la sélection et d'optimiser les délais et les coûts ; en effet on pourra :
déléguer certaines étapes plus facilement au manager ou à des acteurs moins expérimentés ;
mieux manager et cadrer le processus.
Le recruteur aura paramétré les outils, préparé les étapes de sélection, affecté les rôles et attribué les droits d'accès.
En résumé
Vous l'avez compris le digital va permettre d'optimiser la sélection, gagner en réactivité et en qualité de la gestion du processus global.
Ces outils sont très prisés par les jeunes générations, l'entreprise apparaîtra comme innovante, fun, dynamique et en profitera pour valoriser son image employeur !
Vous devez donc vous approprier ces nouveaux outils digitaux car ils sont incontournables. Vos candidats sont sur le web, ce sera de plus en plus vrai ! Vous devez y être, vous intégrer dans leur univers, vous n'avez pas le choix.
En même temps, restez extrêmement vigilant sur ces différents aspects :
la déontologie, c'est-à-dire les règles du métier qui font un bon recruteur et un bon recrutement pour une entreprise ;
le respect de la vie privée du candidat, car internet sait beaucoup de choses, mais certaines informations ne concernent pas le recruteur ;
la dimension humaine du processus de recrutement, car au final il s’agira de faire travailler efficacement et harmonieusement des êtres humains ensemble !
