Différents dispositifs, présents au sein de l'entreprise ou favorisés par la loi, peuvent influencer votre choix des outils et des méthodes de sélection.
La discrimination positive n'est pas officiellement affichée en France, contrairement à certains pays. Cependant, des ouvertures existent (et heureusement) pour recruter plus de femmes ou d'hommes dans certains secteurs, intégrer des personnes en situation de handicap, favoriser l'emploi des seniors, ramener vers l'emploi des travailleurs précaires à bas niveaux de qualification…
Bien évidemment, les méthodes et les outils de sélection devront s'adapter tout en restant en lien étroit avec le poste à pourvoir.
Observez vos salariés
Presque toutes les entreprises intègrent des collaborateurs qui ont des statuts précaires ou temporaires : freelance, CDD, intérim, mais aussi stage ou contrat en alternance.
Trop souvent, on s'aperçoit que ces collaborateurs sont comme transparents et que l'entreprise laisse partir de vrais talents déjà formés et intégrés dans le poste et dans les équipes !
Il faudra mettre en place un dispositif de sélection adapté :
Au recrutement, il faudra constituer un dossier sur ce collaborateur afin d'évaluer ses diplômes, expériences, niveau de langues…
Pendant la période de collaboration, il sera important d'observer et de répertorier les compétences techniques constatées sur le poste de travail mais aussi les qualités professionnelles dans l'intégration à l'équipe, la relation client…
Le manager ou le tuteur sera aussi un pilier dans la sélection des futurs collaborateurs à qui vous offrirez un CDI. Il est important de l'associer suffisamment tôt dans un dispositif de pré-sélection de nouveaux collaborateurs, l'outiller avec des compte-rendus d'activité et des grilles d'évaluation du développement professionnel du candidat.
Environ 3 mois avant la fin de contrat, rencontrer le stagiaire ou l'alternant en entretien, faire un bilan de son activité, sonder ses projets et s'il manifeste son souhait de poursuivre la collaboration, lui faire rapidement une proposition !
La discrimination positive
De nombreuses entreprises souhaitent intégrer plus de femmes, ou des hommes aux profils spécifiques, pour rééquilibrer leurs effectifs hommes/femmes, recruter des seniors, insérer des jeunes avec de bas niveaux de qualification mais de vrais capacités à évoluer ; les entreprises ont même l'obligation légale de recruter des personnes en situation de handicap !
La loi permet, dans certains cas très précis, de faire une distinction en raison de :
la nationalité : l'accès à certains emplois publics est fermé aux personnes qui n’ont pas la nationalité française ;
le sexe : notamment dans certains emplois artistiques où le rôle est clairement destiné à une femme ;
l’âge : les contrats en alternance qui mentionnent des limites d'âge ou des dispositifs d'accès à l'emploi pour les seniors.
La discrimination positive représente le fait de favoriser l’accès à l'emploi à des personnes ou des groupes de personnes habituellement exclues et donc victimes de discriminations ou sur certains territoires à fort taux de chômage.
Dans ces cas où des différences de traitement sont fondées sur un critère apparemment illégitime, on ne parlera pas de discrimination au sens légal du terme.
La condition à respecter est qu’elle soit justifiée par l’état de santé du salarié ou que ces discriminations soient temporaires en vue d’un rattrapage pour corriger une inégalité de fait.
L'emploi des seniors
Quand vous recrutez un senior, vous devrez avoir un regard différent sur son parcours, car son parcours est long à analyser.
Privilégiez les dix dernières années pour analyser les compétences acquises, vous faire préciser la nature des missions réalisées, des responsabilités assumées.
Cherchez à comprendre les motifs de changement, les charnières de son évolution de carrière.
En même temps, un senior en recherche d'emploi aura souvent vécu des moments de rupture, des différends avec son employeur… ne jugez pas trop vite.
Un parcours professionnel va couvrir 40 ans de vie et, dans ce temps, beaucoup de choses arrivent, voulues ou pas, plus ou moins faciles à vivre !
Les qualités professionnelles et relationnelles seront importantes à évaluer, vérifiez que la relation "gagnant-gagnant" est possible, que l'insertion sera facile dans une équipe plus jeune et moins expérimentée mais pas forcément moins compétente !
La capacité à s'adapter, s'intégrer, apprendre et se remettre en question seront une fois encore primordiales pour réussir l'intégration.
L'insertion de personnes en situation de handicap
Vous ne pouvez pas réserver des postes aux personnes en situation de handicap, la Loi interdit cette "discrimination". Vous pourrez juste, dès la parution de l'offre, préciser que « À compétences égales, les candidatures des personnes bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Personnes Handicapées (OETH) seront examinées en priorité ».
Lors de la sélection, vous ferez de même et vous examinerez ces candidatures en priorité ; vous les repérerez souvent par la mention RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
À moins que les dossiers ne vous parviennent via un partenaire spécialisé : une antenne Pôle Emploi, les agences Cap Emploi ou des cabinets et job boards dédiés.
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Vous effectuerez votre sélection sur les mêmes critères professionnels que les autres candidats. Il est fort possible qu'au stade de la première sélection et même du call, vous ne soyez toujours pas informé de la nature du handicap du candidat. Et pourtant, il est essentiel de vérifier que les problèmes de santé de la personne sont compatibles avec le poste que vous proposez.
En fin d'entretien, vous devrez aborder le sujet mais sous un angle "autorisé légalement", par exemple :
« Je vois sur votre CV que vous êtes reconnu travailleur handicapé, y a–t-il des adaptations à prévoir sur le poste de travail que je vous propose ?»
Vous entendrez alors les besoins d'aménagement du poste de travail de la personne et pourrez échanger sur ces éléments factuels concernant l'adaptation de son environnement professionnel.
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L'égalité hommes-femmes
Certains secteurs traditionnellement masculins, tels que l’industrie, l’automobile, l’énergie, l’aéronautique et le numérique manquent de femmes, notamment de femmes cadres.
Plusieurs entreprises ont décidé d'avoir une démarche volontariste pour réduire les écarts et attirer des candidatures féminines.
Dans ce cas, le dispositif de sélection ne sera pas modifié, car les femmes sont recrutées à compétences égales. C'est une obligation légale, pas de discrimination, leurs dossiers seront juste examinés avec un grand intérêt !
Une fois encore, le dispositif d'intégration, couplé à la volonté de répondre aux contraintes et aux besoins spécifiques de la nouvelle collaboratrice, pourront emporter sa décision et la convaincre.
Les entretiens puis la phase de négociation finale seront sans doute adaptés à cette nécessité. Il faudra nouer la relation, découvrir ses besoins en termes de qualité d'environnement de travail ou d'équilibre vie privée / vie professionnelle.
Parfois, une évolution de carrière ou de rémunération devra être envisagée dès l'embauche, le but étant de donner envie à cette candidate de rejoindre l'aventure !
Un cas particulier, l'unique loi imposant des quotas de femmes : elle concerne leur présence au sein de conseils d'administration de grandes entreprises. De nombreuses femmes occupant des postes à responsabilités se sont retrouvées "chassées" pour intégrer ces postes et a priori ça fonctionne plutôt bien !
Favorisez l'embauche de salariés à bas niveaux de qualification
Certains métiers peinent à recruter ; ces entreprises sont donc dans l'obligation de trouver des solutions à leur pénurie de main d’œuvre.
En parallèle, des millions de travailleurs sont en recherche d'emploi ou en situation précaire faute de diplômes ou de compétences techniques validées par des expériences professionnelles.
La boucle est bouclée, c'est le début de belles rencontres où le dispositif de sélection va devoir s'adapter, s'inventer pour permettre de détecter des talents atypiques, évaluer des capacités d'apprentissage et d'adaptation à un nouveau métier ou un nouvel environnement.
Le sourcing sera adapté, permettant une pré-sélection sur des compétences plus larges, telles que les capacités d'apprentissage et d'adaptation. Certaines entreprises utilisent des MOOC : le candidat est formé en ligne gratuitement, il doit réussir un test d'acquisition de compétences qui va permettre d'évaluer son niveau de base, mais surtout ses softskills !
En résumé
Soyez conscients que le choix effectué par un employeur lors d'un recrutement ne peut être contesté !
Par contre, celui-ci peut être amené à justifier l'absence de discrimination, en cas de recours d'un candidat, et donc faire état d'éléments objectifs à l'origine de sa décision.
La sélection peut donc s'intégrer à des dispositifs RH déployés par l'entreprise en matière de recrutement ou de GPEC. Dans ce cas, il faudra souvent repenser les méthodes et les outils de sélection, mais aussi plus globalement le processus de recrutement : le sourcing et l'intégration des nouveaux collaborateurs.
Un gros point de vigilance pour les recruteurs : respecter la Loi sur la discrimination, même s'il s'agit pour vous de lutter contre l'exclusion de certaines catégories de travailleurs !
