Nous venons de voir ensemble les différents aspects liés au statut de travailleur handicapé, ainsi que les arguments à avancer auprès des personnes en situation de handicap pour leur faire prendre conscience de l’avantage du statut. Au-delà des aspects administratifs que nous venons de voir ensemble, il faut comprendre l’aspect humain des choses.
Le chemin d’acceptation du handicap
Imaginez que vous deveniez vous-même handicapé, par exemple que vous commenciez à perdre l’audition. Est-ce que vous allez spontanément en parler dans votre travail ? Ce n’est pas sûr du tout. Ce qui pourrait se passer, c’est que vous allez peut-être commencer à en parler dans votre vie privée, avec vos proches qui vous feront remarquer que vous entendez mal. Vous allez peut-être consulter à contrecœur votre médecin traitant et un audioprothésiste, qui vous conseilleront de vous faire appareiller, et vous ne le ferez certainement pas tout de suite.
Lorsqu’on rencontre un problème de santé, le chemin d’acceptation est souvent long. On va souvent commencer par nier la difficulté, et ce n’est que lorsque l’on ne peut plus faire autrement que l’on va accepter de se faire aider.
En d’autres termes, évoquer les problèmes de santé au travail (et peut-être dans un deuxième temps la RQTH) n’est pas simple. Il peut arriver que les personnes refusent catégoriquement d’engager une démarche.
Mais c’est parfois au bout de 6 mois ou 1 an qu’elles reviendront vers vous pour savoir de quelle manière vous pouvez les aider en tant qu’employeur. Donc il est important pour vous d’évoquer le sujet avec la personne, soit directement soit via le médecin du travail, car la personne saura vers qui se tourner si les difficultés augmentent.
Quand et comment parler de la situation de handicap ?
À votre avis, quand faut-il en parler ? Tout simplement quand vous voyez que la personne est en situation de handicap, c’est-à-dire quand elle n’arrive plus à faire certaines tâches qui ne lui posaient auparavant aucune difficulté. Pour une personne malentendante, les premiers problèmes vont par exemple apparaître au téléphone, ce qui peut être très gênant si la personne a de nombreux clients au bout du fil.
Comment faut-il évoquer le sujet avec elle ?
Le plus simple est certainement d’évoquer le sujet de façon informelle, autour d’une machine à café, du moins dans un premier temps, pour libérer la parole. N’oubliez pas que la personne aura plus de facilité à se confier à vous si vous instaurez un climat de confiance.
Vous avez plutôt intérêt à lui faire part des difficultés que vous avez constatées au travail (les appels téléphoniques, par exemple) pour qu’elle puisse plus facilement vous dire qu’elle rencontre effectivement des problèmes d’audition.
En synthèse, comme on le voit dans le schéma ci-dessous, vous ne devez pas lui parler de sa déficience, mais lui parler de sa situation de handicap.
C’est une fois que vous aurez identifié avec elle les activités contraignantes que vous pourrez enclencher une prise en charge efficace, ce que nous développerons dans la partie dédiée au maintien dans l’emploi.
Comment adapter son mode de management ?
On se demande souvent s’il faut adopter un management différent pour une personne handicapée. De fait, le management doit être identique, hormis quelques spécificités.
Si la personne prend un traitement médicamenteux qui génère une fatigue importante en début de journée, alors un aménagement d’horaire est justifié. Si ce n’est pas le cas et que ce comportement relève d’un manque de rigueur, vous devrez rappeler les règles qui s’imposent au salarié comme à ses collègues.
Le référent handicap
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de septembre 2018 a instauré l’obligation pour les entreprises d’au moins 250 salariés de désigner un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées.
En tant qu’employeur, si vous souhaitez :
partager votre expérience avec d’autres référents handicap ;
rencontrer d’autres employeurs du même secteur d’activité que le vôtre ;
trouver des sources d’inspiration pour mener des actions en faveur de l’emploi des personnes handicapées ;
contactez votre interlocuteur Agefiph pour rejoindre le Réseau des Référents handicap.
En résumé
Il faut accepter qu’un collaborateur mette du temps avant d’évoquer une situation de handicap et, plus encore, de remettre une RQTH. Il faut du temps pour accepter la situation.
Pour autant ne changez pas d’attitudes avec lui/elle, soyez juste plus à l'écoute et bienveillant.
Le plus important pour votre collaborateur sera de pouvoir continuer à exercer les actes de la vie de tous les jours et de poursuivre son activité professionnelle.
Testez vos connaissances sur le cadre légal, les différentes typologies de handicap et leurs compensations ainsi que les postures à adopter en répondant au quiz. Vous découvrirez dans la partie suivante les obligations légales.
