Une fois que vous avez recruté un collaborateur en situation de handicap, vous devez l’accueillir dans les meilleures conditions pour que cet emploi soit pérenne.
Anticipez l’accueil
Comme vous l’aurez compris, l’accueil d’un collaborateur en situation de handicap nécessite un maximum d’anticipation. C’est pourquoi, dès l’entretien de recrutement, nous vous conseillons de demander à la personne si elle a besoin d’un aménagement. Vous pouvez d’ailleurs aussi lui demander en entretien si elle a des souhaits particuliers relatifs à son intégration.
S’il y a des aménagements organisationnels, par exemple pour une personne souffrant d’un mal de dos qui ne pourrait réaliser toutes les tâches, il est important que vous y réfléchissiez en amont.
Comment répartir la charge de travail de manière équitable dans l’équipe ? Et comment trouver une organisation qui tienne compte des contre-indications médicales éventuelles de la personne ?
Prenons l’exemple d’une personne diabétique que vous recrutez à un poste de comptable. Cela n’est a priori pas très gênant au regard de l’activité, mais il faudra s’assurer que la personne pourra réaliser des micropauses pour mesurer son taux d’insuline et qu’elle mange à heure fixe. Si vous la recrutez sur un métier posté, cela posera plus de difficultés et il faudra voir avec les collègues comment remplacer la personne lors de ses pauses pour que l’activité ne soit pas désorganisée.
Aménagez l’environnement de travail en cas de besoin
Si des aménagements techniques sont nécessaires, vous pouvez être accompagné par le médecin du travail et le référent handicap, mais aussi par Cap emploi et l’Agefiph qui pourront vous appuyer dans le cofinancement des actions et dans la recherche de prestataires et de fournisseurs compétents.
Si une sensibilisation de l’équipe vous semble nécessaire, vous pouvez vous appuyer sur le médecin du travail ou sur des structures spécialisées. La MDPH (maison départementale des personnes handicapées) pourra, par exemple, vous renseigner sur les associations qui peuvent répondre à votre besoin. Par exemple, si vous accueillez une personne atteinte d’une maladie invalidante rare, certaines associations peuvent proposer aux collègues volontaires une sensibilisation.
Sensibilisez l’équipe
Une question se pose néanmoins : faut-il systématiquement informer et sensibiliser l’équipe ?
La réponse est non. Avant d’en parler aux collègues, il y a 4 questions que vous devez vous poser :
L’état de santé de la personne est-il susceptible d’avoir des répercussions sur la future situation de travail ? Si vous recrutez une personne qui a un pied équin pour un métier de bureau, il n’est pas nécessaire de parler de sa déficience.
La personne est-elle d’accord pour communiquer sur sa situation de handicap, et auprès de qui ? Parfois, vous voulez bien faire en communiquant auprès de l’équipe et vous vous rendez compte que la personne souhaitait que son statut reste confidentiel… Il faut éviter au maximum ces situations.
Le handicap est-il visible ou non ? Si le handicap est visible, vous pouvez bien sûr en parler en amont, cela évitera aux futurs collègues d’être surpris le jour de l’arrivée de la personne.
La sécurité de la personne est-elle en jeu ? Prenons un exemple simple. Si vous recrutez une personne qui a des problèmes cardiaques et qui vous a fait part en entretien de recrutement de la possibilité de faire des malaises sur le lieu de travail, il faudra absolument communiquer auprès des collègues sur les risques et sur les comportements à adopter en cas d’attaque. Toutefois, n’oubliez pas d’en parler en amont avec le collaborateur : comment souhaite-t-il évoquer le sujet avec ses collègues ? Préfère-t-il en parler lui-même ou bien que ce soit le référent handicap, sa RH, son manager… ?
Vous aurez parfois un arbitrage à faire entre ces 4 facteurs pour savoir s’il est judicieux d’en parler ou non.
Exercez une vigilance particulière
D’autres moyens existent pour faciliter l’intégration de personnes atteintes de déficience lourde : la mise en place de tuteurs. Si vous recrutez une personne non voyante par exemple, il peut être intéressant qu’un collègue, sur la base du volontariat, se propose pour faciliter ses déplacements pendant quelque temps. Il pourra, par exemple, aider la personne à aller au self-service de l’entreprise et s’assurer qu’elle ne rencontre pas de gêne dans d’autres situations.
Enfin, une fois que la personne aura intégré une équipe, il faudra être vigilant : la personne rencontre-t-elle des problèmes qui n’avaient pas été anticipés ? Y-a-t-il des ajustements d’organisation à prévoir ? Quelle est l’attitude des collègues envers elle ? Autant de questions importantes qui réclameront votre attention. Vous pouvez d’ailleurs prévoir des points plus formalisés dans les premiers mois pour évoquer ces questions avec le collaborateur et vous assurer qu’il se sent bien intégré.
En résumé
Lorsque vous avez recruté un candidat en situation de handicap, n'oubliez pas les points suivants :
anticiper l'accueil ;
aménager l'environnement de travail ;
sensibiliser l'équipe ;
rester vigilant.
Après avoir parlé du recrutement et de l’intégration, nous allons évoquer dans la prochaine partie la question de l’évolution professionnelle et du maintien dans l’emploi.
