Avant de rentrer dans les aspects opérationnels du recrutement, il est important de rappeler quelques chiffres clés sur l’emploi des personnes handicapées pour que vous compreniez qu’il s’agit d’une population spécifique :
un taux de chômage en baisse (14% en 2021), mais qui reste le double de la population active ;
36% des demandeurs d’emploi avec une reconnaissance de handicap ont un niveau de formation au moins égal au baccalauréat (contre 55%) ;
enfin, l'âge moyen des travailleurs handicapés est de 48 ans contre 39 ans. C’est du fait de ces constats qu’il existe un vrai enjeu de recrutement et de formation des demandeurs d’emploi handicapés.
Première étape : la définition des besoins
Il est bien sûr impératif de définir clairement vos besoins de recrutement.
Selon le niveau de qualification que vous recherchez, différents acteurs pourront vous aider.
Pour les profils à bas niveaux de qualification
Pôle Emploi et les missions locales sont les premiers pourvoyeurs de candidature.
Le 2e acteur incontournable, c’est Cap emploi. Lorsque le recrutement et l’intégration d’un demandeur d’emploi sont susceptibles de nécessiter un accompagnement spécifique, par exemple un aménagement lors de l’embauche, les demandeurs d’emploi handicapés sont orientés vers le Cap emploi local. Il vous suffit de chercher sur Internet Cap emploi avec votre département, et vous aurez les coordonnées de l’organisme le plus proche de chez vous.
Pour les profils à haut niveau de qualification
Si vous recrutez à haut niveau de qualification, il vous faudra faire appel à d’autres acteurs. Il existe des cabinets de recrutement spécialisés sur le sourcing de travailleurs handicapés qui peuvent vous fournir des CV de personnes de niveau bac + 2 à Bac + 5, mais également des forums comme Hello Handicap.
L’intérim, les stages ou encore l’alternance sont aussi des portes d’entrées intéressantes à exploiter.
Pour faciliter la présélection des candidats, vous pouvez également préciser les contraintes de poste à vos partenaires. Cela facilitera la recherche de candidatures compatibles avec les exigences de vos postes.
Deuxième étape : la publication de l’offre
Vous pouvez insérer une mention faisant état que vous êtes une entreprise handi-accueillante, comme celle-ci par exemple, à chacune de vos offres d’emploi :
« À compétences égales, les candidatures des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées (BOETH) seront examinées en priorité ».
Troisième étape : la sélection de candidats
Dans tous les cas, comme pour tout candidat, c’est avant tout pour des compétences que vous recrutez. Soyez donc attentif, au-delà de la qualification, aux compétences transférables que la personne aurait pu acquérir lors de son parcours professionnel.
Mais vous devrez aussi être attentif à la compatibilité entre le poste et l’état de santé de la personne. Pour préparer l’entretien, vous avez donc intérêt à bien cibler les contraintes de poste.
Par exemple, y a-t-il du port de charges ? Le métier nécessite-t-il de nombreux déplacements ?
Quatrième étape : l’entretien de recrutement
Lors d’un entretien de recrutement, peut-on demander à un candidat la nature de son handicap ?
Non, vous n’avez pas le droit et c’est même strictement interdit ! Si vous posez la question, la personne peut se plaindre au Défenseur des droits pour la discrimination. Il y a donc un risque juridique réel.
Rappelez-vous que l’état de santé de la personne est une information confidentielle qui est protégée par le secret médical.
Du coup, faut-il et comment peut-on aborder le sujet avec la personne ?
Il faut aborder le sujet sous l’angle de la situation de handicap. Concrètement, la question qui se pose à vous, c’est « est-ce que les soucis de santé de la personne vont poser des problèmes sur le poste que je propose » ?
Et donc, la question que vous pouvez et que vous devez poser est la suivante « avez-vous besoin d’un aménagement de poste ? »
Par exemple : « Je vois sur votre CV que vous êtes reconnu travailleur handicapé, y a-t-il des adaptations à prévoir sur le poste de commercial que je vous propose ? »
Cinquième étape : les aides à l’embauche
Une fois l’embauche validée, sachez que vous pouvez bénéficier d’aides financières à l’embauche par le biais de l’Agefiph. Les partenaires spécialisés comme Cap emploi pourront vous renseigner sur ces aides qui dépendent du statut de contrat que vous proposez (CDI, CDD, alternance…). Vous trouverez également de nombreux renseignements utiles sur le site du ministère de l’intérieur et, bien entendu, sur le site de l’Agefiph.
Enfin, n’oubliez pas de réaliser la visite de pré-embauche avant la prise de poste. Le médecin du travail pourra à ce moment-là statuer sur l’aptitude et vous conseiller sur d’éventuels aménagements à mettre en place.
En résumé
Pour réaliser un recrutement de qualité, 5 étapes sont à suivre :
La définition des besoins en fonction du niveau de qualification souhaité et la mise en relation avec notamment Cap emploi, Pôle emploi ou encore des cabinets de recrutement spécialisés.
La publication de l'offre en précisant que le poste est ouvert à toute personne en situation de handicap.
La sélection des candidats (sans oublier que l’on recrute des compétences).
L'entretien de recrutement, lors duquel on demande au candidat s’il a besoin d'éventuels aménagements de poste.
Les aides à l'embauche proposées par l’Agefiph et la planification de la visite médicale de pré-embauche.
Les cahiers de l’Agefiph sont là pour vous guider dans vos démarches de recrutement.
Après avoir découvert comment recruter et réaliser un entretien de qualité, passons aux bonnes pratiques pour intégrer un collaborateur en situation de handicap dans le prochain chapitre.
