Dans cette partie, nous allons voir ensemble les obligations légales faites aux employeurs en ce qui concerne l’emploi des personnes handicapées. Et dans ce premier chapitre, nous allons voir ensemble comment répondre à l’obligation d’emploi.
Les enjeux de la mise en place d’une politique handicap
Le premier enjeu est un enjeu humain : il s’agit de venir en soutien aux salariés fragilisés par leur état de santé, en mettant en place les adaptations nécessaires pour que les salariés qui ont une maladie ou un accident puissent continuer à travailler dans de bonnes conditions.
Le deuxième enjeu est relatif à la responsabilité sociale des entreprises (RSE). En ouvrant les portes à la diversité, vous engagez des personnes qui ont d’autres manières de faire et d’autres manières de voir, ce qui est un gage de performance pour votre structure.
Le troisième enjeu est commercial. N’oubliez pas que lorsque vous répondez à des appels d’offres pour des grandes entreprises, on vous demande quasiment systématiquement de compléter un volet RSE dans lequel peut s’inscrire votre politique handicap.
Il y a donc également un enjeu d’image. Une entreprise « handi accueillante » a plus d’atouts pour attirer de nouvelles compétences et fidéliser ses salariés.
Le dernier enjeu que je vais développer maintenant, est un enjeu légal et financier. Toute entreprise de 20 salariés et plus est tenue de respecter l’obligation d’emploi.
L’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH)
Les moyens de répondre à l’obligation d’emploi
Quels sont les leviers pour répondre à cette obligation d’emploi de 6 % ?
Le premier levier est d’obtenir des reconnaissances internes. Le travail d’information, de sensibilisation et de formation que vous ferez sur la RQTH vous permettra de comptabiliser de nouvelles personnes dans votre déclaration annuelle. Contrairement à ce que l’on pense souvent, il s’agit dans la majorité des cas du principal levier pour augmenter le taux d’emploi, c’est pourquoi nous avons largement insisté sur le sujet.
Le second levier est de recruter des travailleurs handicapés. Nous vous donnerons quelques conseils sur le sujet dans la partie 3. Mais sachez d'ores et déjà que différents types de contrats sont comptabilisés. Les CDI et les CDD bien sûr, mais aussi les alternants, les intérimaires ou les stagiaires en situation de handicap.
Si les 2 leviers évoqués ne vous permettent pas d’atteindre le taux de 6 %, vous devrez donc vous acquitter de l’obligation en versant une contribution.
L’entreprise a aussi la possibilité de collaborer avec les structures du secteur adapté et protégé. Il s’agit des structures qui emploient elles-mêmes des travailleurs handicapés et qui leur offrent un cadre de travail spécifique. Il peut s’agir par exemple de commander des plateaux-repas à un ESAT, c’est-à-dire un établissement ou service d’aide au travail (ce que l’on appelait avant des CAT).
L’accord exonératoire
Mais vous pourrez aussi opter pour une solution intéressante : celle de signer un accord exonératoire. C’est un moyen qui peut être intéressant pour vous si vous êtes une grande entreprise. Il s’agit de conclure avec vos partenaires sociaux un accord dans lequel vous vous engagerez à développer une politique handicap volontariste. Cet accord sera dans un 2e temps agréé par la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) de votre département.
Concrètement, la contribution que vous versez chaque année à l’Agefiph sera dans ce cas réinvestie en interne pour financer votre accord. En d’autres termes, le système financier de l’accord exonératoire est très avantageux car il permet d’utiliser pour l’interne une enveloppe qui était auparavant dédiée à l’externe.
Taux d'emploi à atteindre = 6 % Si l'entreprise a un taux inférieur à 6 % :
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La signature d’une convention ou la déduction des dépenses
Si la mise en place d’un accord vous semble trop lourde pour votre entreprise, il existe des solutions intermédiaires pour faire avancer votre politique handicap ou financer les actions que vous initiez : la signature d’une convention ou la déduction dans la limite de 10 % de la contribution d’actions en faveur de l’emploi des personnes handicapées.
La convention avec l’Agefiph se signe, contrairement à un accord entre l’entreprise et l’Agefiph. Vous continuez à payer votre contribution chaque année, mais l’Agefiph vous accompagne dans la mise en place et le cofinancement d’un plan d’action handicap volontaire. Celui-ci vous permettra de baisser à terme le niveau de contribution.
Par ailleurs, si vous menez en dehors de toute politique des actions proactives sur le handicap, par exemple des aménagements de poste ou certaines actions de sensibilisation, vous pouvez les déduire dans la limite de 10 % de votre contribution.
En résumé
Dans ce chapitre, nous avons vu l'obligation de l'emploi des travailleurs handicapés et les moyens de répondre à cette obligation :
obtenir des reconnaissances internes ;
recruter des travailleurs handicapés ;
collaborer avec les structures du secteur adapté et protégé.
Après avoir découvert les leviers pour répondre à l’obligation légale, rendez-vous au chapitre suivant pour apprendre comment développer des partenariats avec le secteur adapté et protégé.
