Définissez les critères de réussite
Une fois la tâche fixée, à quelles conditions va-t-on considérer que la performance est réussie ? Qu’est-ce qui fera qu’une performance sera considérée comme parfaite ? Bref, quels sont les critères de réussite ?
Par définition, ces critères sont contextualisés, ils dépendent de la tâche à effectuer. Il faut donc les déterminer pour toutes les tâches évaluées demandées aux apprenants. Ils vont fortement dépendre de votre domaine d’expertise.
Vous pouvez vous aider des questions suivantes :
Quelles sont les principales caractéristiques d’un excellent produit ou d’une excellente production que l’on souhaite évaluer ?
Exemple : Quelles sont les caractéristiques d’un excellent dossier de synthèse ?
Quels sont les comportements d’une personne compétente pour réaliser la tâche, le processus ou la procédure que l’on souhaite évaluer ?
Exemple : Que fait une personne habile à poncer une planche ?
Quels sont les comportements verbaux ou non verbaux qu’adoptent habituellement les personnes qui manifestent une attitude de manière réussie ?
Exemple : Que fait une personne qui démontre de l’empathie lors d’une prise de sang ?
Vous pouvez ensuite réaliser vous-même l’épreuve en analysant à chaque étape ce que vous produisez qui atteste de votre réussite.
À partir des réponses, vous pouvez effectuer une première sélection. Il faudra sans doute regrouper des critères trop redondants ou trop précis entre eux. Le but est d’arriver à une liste réduite des critères, tout en gardant un certain côté “exhaustif”. Il n’y a pas de règle définitive, mais ne dépassez jamais 20 critères, même sur des épreuves très longues. Si vous gardez trop de critères, vous risquez de trop vous éloigner d'une certaine vue globale de la performance, ou de donner une importance artificielle à certains points de détail.
Il est important que les critères soient indépendants les uns des autres. Un apprenant doit pouvoir échouer à un critère tout en réussissant tous les autres.
Le critère doit préciser sur quel élément portera l’observation (ex. : l’exposé oral dure moins de 20 minutes. Les gestes du candidat appuient son propos).
Je vous conseille l’utilisation de verbes d’action conjugués au présent et à la forme affirmative. Mais ne vous focalisez pas trop sur la formulation des critères. Ce qui compte, c’est qu’en les lisant, vous puissiez dire assez facilement si l’apprenant remplit ce critère ou non.
Définissez le seuil de réussite
Une fois les critères de réussite établis, il est temps de définir le seuil de réussite. Le seuil de réussite, c'est l’ensemble des critères qui doivent être remplis pour que la performance soit jugée recevable ; pas parfaite, mais simplement recevable. Il s’agit des critères MINIMUM de réussite.
La bonne question à se poser est : “Quel est le minimum que l’apprenant doit faire pour que sa performance soit correcte ?” Il faut avoir en tête que, si un apprenant ne réunit pas TOUS les critères de réussite minimum, on considèrera que la tâche demandée n’est pas réussie. Il est donc important de fixer peu de critères, réalisables.
Il y a deux stratégies à utiliser pour passer des critères de réussite au seuil de réussite :
enlever un critère ;
être moins exigeant sur un critère (au lieu de demander une performance parfaite, on peut par exemple tolérer 20 % d’erreur).
Utilisez l’une ou l’autre, suivant les critères. Il est néanmoins impératif que votre seuil de réussite ne comprenne pas plus de 10 critères. Si vous en avez plus, vous ne pourrez pas vous en servir lors de la phase de correction.
Si jamais vous n’arrivez pas à établir ce seuil, car vous jugez que vos critères sont déjà les critères minimum, c’est que votre tâche est trop facile. Complexifiez-la afin que les apprenants les plus avancés puissent également vous montrer de quoi ils sont capables.
Exemple : lettre de motivation
CRITÈRES DE RÉUSSITE | SEUIL DE RÉUSSITE |
La typographie est agréable à lire (texte justifié, aéré) | La typographie est agréable à lire (texte justifié, aéré) |
L’orthographe est correcte | L'orthographe est correcte |
La lettre fait entre 500 et 800 mots | La lettre fait entre 500 et 800 mots |
Le style est agréable à lire | Les phrases sont simples (sujet, verbe, complément) et courtes (pas plus de 2 lignes) |
La lettre est adressées à la personne chargée du recrutement (notamment, le genre est adapté) |
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Les compétences clés du candidat sont exposées et étayées de manière explicite par des faits issues de son parcours professionnel | Le candidat parle de son parcours |
Le candidat montre une bonne connaissance de l'entreprise et une bonne analyse du poste considéré | Le candidat parle du poste et de l'entreprise considérés |
Le candidat montre de manière explicite en quoi son embauche serait une plus-value pour l'entreprise | Le candidat met en adéquation ses compétences et les besoins de l'entreprise |
Définissez votre échelle de notation
Vous allez maintenant vous servir de vos critères minimum de réussite pour établir votre échelle de notation.
Traditionnellement, en France, l’échelle de notation est sur 20.
Lorsqu’une évaluation met une note de 13 à une performance et une note de 12 à une autre, cela ne veut pas dire que celle notée 13 est meilleure. C’est juste un artéfact de notation. On estime aujourd’hui qu’un correcteur note un travail sur 20 à plus ou moins 2 points.
Cette notation imprécise faussement précise introduit énormément d’incompréhensions et d’erreurs d’interprétation du côté des apprenants. Je vous conseille donc d’adopter une échelle de notation à 4 niveaux seulement, puisque l'on ne peut pas être plus précis que cela. On peut les appeler “non satisfaisant, juste satisfaisant, très satisfaisant et parfait”, ou alors, si vous êtes sur une échelle de notation : 8, 12, 16, 20. On peut même imaginer des lettres : D, C, B, A.
Niveau d’exigence | 8, D | 12, C | 16, B | 20, A |
Condition d’attribution | Un (ou plus) des critères de réussite minimaux n’est pas respecté. | Tous les critères minimum de réussite sont respectés, sans plus. | Le travail est meilleur que s’il respectait tous les critères minimum. | Le travail est parfait ou pratiquement parfait. |
On remarque que l’échelle ne comporte qu’un seul niveau dans le “non satisfaisant”. En effet, cela suffit pour montrer à l’apprenant qu’il doit travailler davantage pour progresser. Les pratiques scolaires qui consistent à mettre des notes de 4/20 ou même moins bloquent l’apprentissage. En effet, l’objectif à atteindre semble trop loin pour les apprenants qui, en conséquence, ont tendance à “jeter l’éponge”.
Vous pouvez néanmoins rajouter un niveau pour les travaux non rendus ou non présentés.
Le choix des lettres, des notes ou des noms des paliers est entièrement lié à votre domaine. À vous donc de décider en fonction de ce qui se fait dans votre milieu.
Adoptez de bonnes pratiques
Si possible donc, établissez le seuil de réussite en début de formation, avant de voir les apprenants. Établissez ces critères en amont, puis laissez-vous la liberté de les faire évoluer, une fois que vous connaîtrez mieux vos apprenants et que vous verrez ce dont ils sont capables. Au fur et à mesure que vous gagnerez en expérience, vous aurez de moins en moins besoin de modifier vos critères en cours de route. Attendez-vous donc à les revoir fortement les premières fois :).
Les problèmes les plus courants sont :
Les critères sont formulés de façon ambigüe. Cela fait qu’il est difficile de juger s'ils sont remplis ou non.
Les critères ne sont pas indépendants.
Il y a trop de critères.
Les critères ne sont pas alignés avec la ou les compétences qu'une performance est censée évaluer.
Enfin, nous avons vu que, pour être source de formation, l’évaluation doit permettre aux apprenants de se situer par rapport aux apprentissages. Ce seront les critères de réussite qui permettront ce positionnement.
Cela peut être dans un encart sur le document de sujet de l’examen, par exemple.
Si vous pouvez donner les critères dès le début de la formation, cela peut être un support vraiment utile pour les apprenants.
