Détachement en France de salariés étrangers
D'après l'article L 1261-3 du Code du travail, un salarié est considéré comme détaché, au sens transnational, dès lors que :
Son employeur est régulièrement établi et exerce son activité hors de France.
Il travaille habituellement pour le compte de cet employeur.
Il exécute son travail à la demande de celui-ci, pendant une durée limitée, sur le sol français.
Les règles du détachement transnational s’appliquent aux employeurs établis hors de France qui sont amenés à intervenir en France dans les 4 cas suivants :
Une prestation de services.
Une mobilité intragroupe.
Une opération réalisée pour le propre compte de l’employeur établi hors de France, sans contrat avec un quelconque destinataire.
La mise à disposition de salariés au titre du travail temporaire.
En principe, une fois leur mission effectuée, les salariés reprennent leur activité au sein de leur entreprise d’origine.
Si le salarié est de nationalité étrangère, les règles d’autorisation de travail de droit commun restent applicables.
Réglementation applicable aux salariés en droit du travail
L'article L 1262-4 du Code du travail énumère, mais de façon assez limitative, les règles qui vont donc s'appliquer automatiquement au salarié détaché :
libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, exercice du droit de grève ;
durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, congés pour événements familiaux, congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité ;
conditions d’assujettissement aux caisses de congés payés et intempéries ;
salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
conditions de mise à disposition et garanties dues aux travailleurs par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
règles relatives à la sécurité, à la santé, à l’hygiène au travail et à la surveillance médicale ;
discrimination et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, protection de la maternité ;
âge d’admission au travail, emploi des enfants, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
travail illégal.
Régime de Sécurité sociale d’affiliation
Cette disposition s’applique sous réserve des traités et accords internationaux de Sécurité sociale sur le détachement.
Dans tous les cas, l’employeur doit pouvoir justifier d’une protection sociale à jour pour chacun des salariés détachés.
Si l'employeur est établi dans l’Union européenne, il doit délivrer le formulaire A1, formulaire spécifique permettant d’attester que le salarié reste soumis au régime de Sécurité sociale de l’État d’origine.
En d'autres termes, cela confirme qu'il ne relève pas de la législation de Sécurité sociale, ni des cotisations françaises.
Si l’employeur est établi hors UE, il doit fournir l’attestation de régularité de la situation sociale du salarié émanant de l’État d’origine, si cet État est signataire d’une convention bilatérale de Sécurité sociale avec la France.
Dans le cas contraire, l’employeur doit être en mesure de justifier l’affiliation du salarié à la Sécurité sociale française.
Les éléments nécessaires à l'établissement d'une paie correcte pour un détaché
Le salarié détaché doit percevoir un salaire au moins égal au SMIC ou au salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé, pour chaque heure de travail effectif.
Les allocations propres au détachement font partie du salaire minimum.
Les sommes versées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues par le fait du détachement ou prises en charge directement par l’employeur (dépenses de voyage, de logement ou de nourriture, etc.) en sont exclues, et ne peuvent pas être mises à la charge du salarié détaché.
L'impact sur le bulletin de salaire
Pour les détachements inférieurs à 1 mois, la remise d’un bulletin de salaire n’est pas obligatoire. La preuve du respect par l’employeur étranger du niveau de rémunération légal ou conventionnel français pourra être apportée par différents moyens (reconnaissance de dettes, copie du chèque délivré au salarié, remise d’un reçu signé par le salarié, émargement par le salarié d’un registre, etc.).
Pour les détachements supérieurs à 1 mois, les dispositions relatives à la remise d’un bulletin de paie s’appliquent. Le bulletin de paie ou, à défaut, tout document équivalent attestant de la rémunération, doit être traduit en français et son montant doit être converti en euros. Il doit comporter les mentions suivantes :
Salaire dû (y compris majorations pour heures supplémentaires).
Période et horaires de travail (distinguant les heures au taux normal et celles au taux majoré).
Congés et jours fériés (et éléments de rémunération s’y rapportant).
Conditions d’assujettissement aux caisses de congés payés et intempéries.
Intitulé de la convention collective applicable.
Si le détachement dure plus d'un mois, les règles suivantes du Code du travail s’appliquent :
mensualisation du salaire (articles L 3242-1, L 3242-2 et R 1262-7 du Code du travail) ;
indemnisation complémentaire à la charge de l’employeur, prévue par le Code du travail en cas de maladie ou d’accident (articles L 1226-1 et R 1262-1 du Code du travail).
Les salariés détachés en France bénéficient des jours fériés dans les mêmes conditions que les salariés français.
Pour les jours fériés autres que le 1er mai, le paiement des jours chômés s’applique aux détachements d’une durée supérieure à 1 mois (article R 1262-4 du Code du travail).
Les salariés détachés en France bénéficient du droit à congés payés.
Par ailleurs, ils ont également droit :
au congé de maternité ;
au congé d’adoption ;
au congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
ainsi qu’aux jours attachés aux congés pour événements familiaux (naissance, décès, mariage, etc.),
dans les mêmes conditions que les salariés employés par une entreprise française, en tenant compte des conventions et accords collectifs étendus correspondant à l’activité exercée en France par le salarié détaché (articles L 1262-4 et R 1261-2 du Code du travail).
Détachement à l’étranger (paie)
Le régime social d'un salarié détaché
Afin d’inciter les salariés à accepter un emploi à l’étranger, l’employeur peut mettre en place un système particulier de rémunération, avec notamment le versement de primes ou d’indemnités diverses portant des dénominations variées : primes d’éloignement, de vie chère, indemnité logement, de représentation, etc.
Ces éléments de rémunération sont en général classés sous le terme générique de prime d’expatriation, même en cas de détachement, et sont en principe soumis à cotisations.
Les sommes qui correspondent à des frais professionnels peuvent en revanche être exonérées de cotisations au titre des frais de mobilité, si les conditions requises sont remplies.
Les cotisations dues
Les cotisations de Sécurité sociale.
Le Fnal.
La contribution solidarité autonomie.
Le forfait social : il est dû, dans le cas général, sur certaines sommes et certains avantages exclus de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale mais assujettis à la CSG au titre des revenus d’activité. Dès lors qu’une de ces conditions tombe, le forfait social n’est pas dû.
La contribution au dialogue social s’applique à la rémunération versée à un salarié détaché au sens de la Sécurité sociale, puisqu’il est titulaire d’un contrat de travail et maintenu au régime de Sécurité sociale français auquel il était affilié à titre obligatoire.
L’employeur doit assurer contre le risque de privation d’emploi tous les travailleurs détachés à l’étranger (article L 5422-13 du Code du travail). À ce titre, il est redevable des contributions d’assurance chômage et d’AGS.
Petites précisions
Ces cotisations et contributions sont calculées en principe sur la rémunération totale perçue par le salarié détaché, au taux de droit commun.
Si le salarié relève du régime local d'Alsace-Moselle, alors il faut ajouter au taux d'assurance maladie le taux de 1,50 % correspondant à cette cotisation supplémentaire.
Les cotisations de retraite complémentaire (AGIRC et ARRCO), ainsi que la cotisation CEG, doivent être versées par l’employeur à l’organisme de retraite dont relève le personnel occupé en France.
L’assiette et les taux de cotisations sont les mêmes que pour les salariés de l’entreprise occupés en France.
Le régime fiscal d'un salarié détaché
Lorsqu’un salarié fiscalement domicilié en France ne peut pas bénéficier des exonérations fiscales prévues en cas de travail à l’étranger, sa rémunération est soumise à l’impôt en France sur le montant qu’il aurait perçu s’il avait exercé son activité dans notre pays, c’est-à-dire hors « primes d’expatriation ».
Les primes dites "d’expatriation" sont donc exonérées d’impôt sur le revenu, si de strictes conditions sont réunies.
Les frais pris en charge par l’employeur en cas de détachement d’un salarié peuvent relever du régime des indemnités de grand déplacement ou, en cas de changement de résidence, du régime des frais de mobilité professionnelle.
La CSG et la CRDS sont dues si le salarié détaché est fiscalement domicilié en France et s’il est à charge d’un régime obligatoire d’assurance maladie français (article L 136-1 du Code de la Sécurité sociale).
Lorsque le salarié n’est pas fiscalement domicilié en France, il n’est pas redevable de la CSG ni de la CRDS, mais la cotisation salariale d’assurance maladie est alors majorée.
Si le salarié est fiscalement domicilié en France, les cotisations dues sur les rémunérations se calculent comme pour les autres salariés, sans particularité.
En résumé
Un salarié étranger peut être "détaché" en France par son employeur.
Le détachement signifie qu'une application renforcée des dispositions légales françaises va s'appliquer au salarié détaché.
Les salariés auront par exemple droit aux congés payés.
Ce salarié bénéficie d'un régime social et fiscal spécifique en France.
Dans le chapitre suivant, nous apprendrons à maîtriser les règles et calculs en cas de départ du salarié.
