Nous connaissons maintenant les événements les plus courants de la vie personnelle et professionnelle d'un salarié, événements qui sont généralement soumis à sa volonté. Parfois, il arrive malheureusement que certains événements soient indépendants de la volonté du salarié. Ici, nous allons donc étudier un cas qui n'est pas forcément courant mais qui doit être néanmoins maîtrisé, à savoir le décès du salarié.
Le décès du salarié pendant la validité de son contrat de travail
Le Code civil définit la force majeure comme un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait pas être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat, dont les effets ne peuvent pas être évités par des mesures appropriées, et qui donc « empêche » l’exécution de son obligation par le débiteur.
La jurisprudence s'est également prononcée sur le cas de la force majeure, précisant qu'il fallait que l'événement soit soumis à des critères d'imprévisibilité d'une part, et d'irrésistibilité d'autre part. Ces deux éléments sont à priori complètement applicables au cas du décès d'un salarié.
En d'autres termes, le décès d'un salarié présentant un cas de force majeure, cela implique que l'employeur n'a pas sa part de responsabilité, comme dans le cas d'une rupture classique qui aurait été à son initiative. Cela a donc pour conséquence d'éviter de lui faire verser des indemnités de rupture qui seraient dues en cas de licenciement classique.
Les héritiers d’un salarié décédé peuvent poursuivre devant les juges l’action que ce dernier avait entreprise pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Ils peuvent également demander des dommages-intérêts en raison du harcèlement moral subi par le salarié défunt.
Les droits acquis en matière d’épargne salariale (participation aux résultats de l’entreprise, plan d’épargne d’entreprise, etc.) peuvent être liquidés. En outre, l’employeur doit établir (ou faire établir par l’organisme gestionnaire) un état récapitulatif d’épargne salariale.
Le solde de tout compte est établi, et les sommes dues sont versées à la succession du défunt.
Dans la pratique, selon les circonstances, le montant correspondant à la dernière paie du salarié décédé doit être remis soit au notaire chargé de la succession, soit aux ayants droit, sur présentation d’un certificat d’hérédité ou d’un acte de notoriété.
Ceci a été consacré par la jurisprudence dans un arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation du 5 décembre 1989, n° 85-95503, B. crim. n° 462.
Le cas du décès du salarié après la rupture de son contrat de travail
En revanche, l’employeur n’a pas à verser le solde de l’indemnité de non-concurrence que le salarié aurait déjà commencé à percevoir.
Le cas échéant, l’employeur peut constituer un dossier pour que les ayants droit puissent percevoir le capital décès versé par l’organisme de prévoyance.
Mais il n’a plus à établir d’attestation de salaire à la demande de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), pour le calcul du capital décès de la Sécurité sociale.
Ces sommes sont soumises à des cotisations comme un élément de rémunération.
Cela est dû au fait que la jurisprudence considère les allocations de décès comme des avantages en argent procurés en contrepartie ou à l’occasion du travail précédemment accompli, qu'elles soient versées aux salariés ou à leurs ayants droit après la rupture du contrat.
La même logique s'applique à un capital décès versé en vertu d’une convention ou d’un accord collectif.
En résumé
En cas de décès d'un salarié, le traitement en paie est similaire à une fin de contrat de travail classique.
Il faut donc établir un solde de tout compte, afin de verser aux ayants droits du salarié les sommes qui lui sont dues au titre de l'exécution de son contrat de travail.
Avant de terminer ce cours, entraînez-vous dans le dernier chapitre à calculer le départ d'un salarié.
