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J'ai tout compris !

Mis à jour le 09/01/2019

Fixez des objectifs ambitieux et réalistes

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Dans cette partie, nous allons voir comment accompagner la performance de chaque collaborateur.

Commençons par la fixation d’objectifs à partir de la stratégie de l’entreprise.

Notre objectif : déterminer en début d’exercice des objectifs qui se doivent d’être ambitieux et réalistes, en cohérence avec les axes stratégiques et opérationnels de l’entreprise.

Déclinez la stratégie de l’entreprise en objectifs de performance

Le « Management Par Objectifs » repose sur 2 principes essentiels :

  • Chaque manager doit avoir des objectifs clairs et déclinés à partir de la stratégie de l’entreprise.

  • Chaque manager contrôle ce qu’il fait pour atteindre ses objectifs et les résultats de son activité.

Vous retrouvez 4 étapes successives :

  1. l’élaboration de la stratégie globale de l’entreprise ;

  2. l’élaboration du budget ;

  3. la fixation de vos objectifs ;

  4. la fixation des objectifs de chacun de vos collaborateurs.

Une fois que votre manager vous aura communiqué vos objectifs en début d’exercice, vous allez déterminer les objectifs de vos collaborateurs.

C’est un moment clé dans l’animation et la motivation de son équipe ! :zorro:

La présentation de la stratégie à votre équipe permet d’expliquer la cohérence globale des objectifs retenus et de justifier vos choix.

Afin de faire adhérer vos collaborateurs à leurs objectifs, je vous invite à identifier leur "QIPM" (Quel Intérêt Pour Moi) :

  • impliquez vos collaborateurs dans le processus de définition de la stratégie en les associant à votre réflexion en fonction de leur niveau de maturité ;

  • suscitez leur coopération en vous posant des questions sur leurs envies ("Ont-ils envie ?"), leurs capacités ("Peuvent-ils l’atteindre ?") et leurs intérêts ("Qu’ont-ils à gagner ?") ;

  • placez les objectifs dans la perspective du développement de l’entreprise.

Choisissez les bons objectifs à atteindre

Vous pouvez envisager 2 types d’objectifs : individuels et collectifs.

Ils ont deux principaux avantages :

  • faciliter la communication et l’échange entre votre collaborateur et vous autour d’un but à atteindre ;

  • créer un lien direct entre les actions de vos collaborateurs et les décisions stratégiques de l’entreprise. C’est par exemple le cas des objectifs de chiffre d'affaires d’un commercial !

Il est le seul responsable de ses résultats. Il est donc motivé à réussir et à se dépasser.

Ils visent :

  • à renforcer la cohésion et la coopération au sein de l’équipe ;

  • à booster la motivation en mobilisant tous les collaborateurs autour d’un objectif commun à atteindre.

Pour obtenir une performance optimale, je vous recommande de combiner des objectifs individuels et des objectifs collectifs, chacun ayant un but précis.

Il convient de trouver le bon équilibre et de limiter le nombre d’objectifs fixés à un collaborateur au maximum à 4 afin d’éviter qu’il se disperse et de faciliter la gestion de l’équipe.

Formulez des objectifs SMART

L’acronyme SMART est une grille qui vise à rédiger des objectifs simples à comprendre, et avec un maximum de chances d’être atteints.

S = Spécifique : l’objectif est clairement défini

❌ "Disponibilité du serveur supérieure à 99,5 %" n’est pas assez concret.

✅ "Assurer une disponibilité du serveur de l’Intranet supérieure à 99,5 %" est plus concret.

M = Mesurable : l’objectif est défini avec des chiffres

❌ "Doit faire des présentations en anglais" n’est pas mesurable.

✅ En revanche, "faire au moins 2 présentations en anglais par mois" est mesurable.

A = Atteignable : le collaborateur doit avoir les capacités et les responsabilités pour remplir l’objectif

❌ "Aucun PC portable dérobé dans l’entreprise" n’est pas acceptable, car cela ne dépend pas que du responsable sécurité.

✅ En revanche, "informer tous les mois les utilisateurs de PC portables des mesures de sécurité à prendre" est atteignable.

R = Réaliste : l’objectif est pertinent et lié au poste

❌ "Répondre à tous les appels en moins de 10 secondes" n’est pas réaliste.

✅ "Répondre à au moins 80 % des appels en moins de 10 secondes" est réaliste.

T = Temporel (avec une périodicité ou date de fin) : l’objectif est délimité dans le temps

❌ "Atteindre 95 % de taux de satisfaction client" n’est pas temporel.

✅ "Passer d’un taux de satisfaction client de 90 % à 95 % en un an" est temporel.

Les 5 indicateurs associés à SMART - S comme spécifique : une action - un objectif - M comme mesurable : un indicateur de résultat - A comme atteignable : ambitieux et raisonnable - R comme réaliste : pertinent et lié au poste - T comme temporel : u
Les 5 indicateurs associés à SMART

Partagez les objectifs avec votre collaborateur

Généralement, le premier réflexe est d’annoncer les objectifs annuels… plus rarement de les expliquer. Un entretien avec votre collaborateur est indispensable pour vous assurer que les objectifs seront bien compris et remplis. Pour le collaborateur, c’est un entretien redouté : "Qu’est-ce que l’on va encore m’imposer ?" C’est pourtant une aide qui vise à guider son action au quotidien, et à la faire reconnaître en fin d’année.

Avant de valider et de communiquer les objectifs, posez-vous les 2 questions suivantes :

  • "Qu’est-ce que j’attends de mon collaborateur ?"

  • "Pourquoi est-ce que je lui confie cette mission ?"

Une fois les objectifs définis, votre rôle consiste à faire adhérer vos collaborateurs en expliquant vos choix. Mobilisez chaque membre de votre équipe lors d’un entretien, véritable moment d’échange que vous lui consacrez.

Pour que ces objectifs soient un bon outil de pilotage, assurez-vous que vos attentes sont bien traduites en objectifs SMART pour votre collaborateur et orientez son travail au travers d’une feuille de route partagée.

Le jour J 

  • Mettez en confiance votre collaborateur en début d’entretien en rappelant le contexte, les objectifs de l’entreprise et ceux de l’équipe.

  • Échangez sur les objectifs du collaborateur lors du précédent exercice, leur niveau d’atteinte et les éléments qui ont contribué à ces résultats.

  • Présentez les nouveaux objectifs, puis entamez un dialogue pour qu’il puisse s’exprimer.

  • Déterminez ensemble les actions et moyens nécessaires à l’atteinte de ces objectifs.

  • Définissez le plan d’action de suivi des objectifs (voir le chapitre suivant).

  • Validez l’acceptation de votre équipier et insistez sur votre confiance dans son engagement et ses compétences.

Maintenant que vous savez tout sur les objectifs et que vous les avez rendus SMART auprès de vos collaborateurs, intéressons-nous au suivi de leur performance.

C’est votre casquette de pilote de l’équipe ! :D

Exemple de certificat de réussite
Exemple de certificat de réussite