Notre objectif :
Évaluer si les objectifs individuels et collectifs sont atteints. Essayez de mener le suivi de la performance de votre collaborateur en évitant :
d’être trop intrusif au risque de le démotiver ;
de n’être pas assez vigilant au risque de découvrir tardivement de mauvaises surprises.
Mettez en place un suivi des objectifs
Une fois les objectifs présentés à votre collaborateur, vous devez régulièrement vérifier leur avancement. Tout d’abord, un suivi régulier montre votre focus et votre implication à l’équipe et vous permet de déceler les difficultés au plus tôt par des actions correctrices ciblées. Ensuite, ce suivi d’avancement contribue à garder l’équipe motivée et dans une dynamique de succès.
Pour tendre vers cette situation idéale, je vous recommande de planifier des rituels dans le cadre des "one on one" vus plus haut, soit lors d’un entretien dédié une fois par mois.
Lors de ces rendez-vous, j’aborderais, pour chaque objectif, les difficultés rencontrées, les actions préventives et correctrices envisagées, les ressources nécessaires et l’état de progression au regard de l’échéance programmée.
Je vous recommande également de vous appuyer sur un template de ce type pour faciliter le suivi et la préparation des entretiens individuels.
Objectif | Actions | Ressources nécessaires | Critères d’évaluation | Échéancier | État de progression |
Objectif 1 |
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Objectif 2 |
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À la fin de l’année, vous allez effectuer un bilan avec votre collaborateur et confirmer :
si les ressources prévues ont été suffisantes ;
si les objectifs sont atteints.
Menez des "one on one" réguliers avec votre collaborateur
C’est un moment privilégié que vous organisez pour chaque membre de votre équipe pour :
mieux connaître l’autre ;
être à leur disposition pour partager ;
prendre du recul sur leurs dossiers ;
donner du feedback et montrer votre reconnaissance.
Programmez ce "one on one" une fois par semaine ou toutes les 2 semaines, idéalement à la même heure. Il ne devrait pas durer plus de 30 minutes. Vous le programmez dans votre agenda et vous réservez également à chaque fois une salle de réunion, si vous n’avez pas de bureau individuel.
Lors du "one on one", je vous recommande de laisser votre collaborateur évoquer les sujets qui lui tiennent à cœur (personnels ou professionnels). Si le temps le permet, vous aborderez vos propres sujets et éventuellement le développement de votre collaborateur.
Je vous recommande également de prendre des notes de vos entretiens. Vous pourrez ainsi garder une trace des échanges pour vous y référer le cas échéant. Pour chaque sujet évoqué, donnez vos retours et vos conseils à votre collaborateur pour l'aider à avancer et/ou à progresser.
Les bons réflexes :
évitez d’enchaîner 2 "one on one" l’un après l’autre ;
prenez toujours au moins 15 minutes avant, pour le préparer et être efficace dès le début. Personnellement, j’utilise des post-it pour préparer mes one on one que je colle au fur et à mesure de la semaine quand un sujet émerge.commencez toujours par prendre le pouls de votre collaborateur ("comment vas-tu ?") pour le mettre à l’aise ;
Adaptez votre style de management pour mieux communiquer avec votre collaborateur
Ils expliquent qu’il n’y a pas de « bon » ou de « mauvais » style de management. En fait, le manager adopte le style le plus adapté à la situation et à la personne.
Style directif
Un manager directif est plus dans l’organisation que dans la relation. Il structure son équipe avec des objectifs bien précis. Il est le seul décisionnaire, planifie et garde le contrôle. Son rôle : structurer !
Style persuasif
Un manager persuasif mobilise son équipe autour d’un objectif commun. Il décide, donne les instructions, mais explique la raison pour laquelle il a pris telle ou telle décision. Il est autant dans l’organisationnel que dans le relationnel. Son rôle : mobiliser !
Style participatif
Un manager participatif travaille sur un même pied d’égalité avec ses collaborateurs. Il ne prend pas ses décisions seul. Il privilégie le « nous » et se positionne avec un rôle de conseil. Son rôle : associer !
Style délégatif
En déléguant, le manager veut responsabiliser les membres de son équipe. Il reste en retrait pour laisser place aux initiatives de chacun. Il reste néanmoins disponible pour répondre aux différentes sollicitations. Son rôle : responsabiliser !
En résumé
Prenez des rendez-vous mensuels avec vos collaborateurs pour mesurer ensemble leur plan d’action et leur degré d’avancement sur les objectifs fixés
Organisez des espaces de coaching hebdomadaires ou bimensuels avec chacun des membres de votre équipe pour évoquer leurs besoins et leur to-do list
Adaptez votre style de management (persuasif, participatif, directif, délégatif) à la maturité de votre collaborateur ou de votre équipe, et au contexte.
Maintenant que vous êtes familiarisé et à l’aise avec le suivi de la performance de vos collaborateurs, nous pouvons passer à l’événement RH de l’année : l’entretien annuel d’évaluation !
