Dans cette partie, nous allons voir comment accompagner la performance de chaque collaborateur. Ici, votre rôle de manager est central, car vous êtes la courroie de transmission entre la stratégie d’entreprise et les missions plus spécifiques de vos collaborateurs. À ce titre, vous serez contraint de faire preuve de pédagogie et de donner du sens à vos collaborateurs en remettant en perspective leur contribution au succès global de l’entreprise.
Commençons par la fixation d’objectifs à partir de la stratégie de l’entreprise.
Notre objectif : déterminer en début d’exercice des objectifs qui se doivent d’être ambitieux et réalistes, en cohérence avec les axes stratégiques et opérationnels de l’entreprise.
Déclinez la stratégie de l’entreprise en objectifs de performance
Le « Management Par Objectifs » repose sur 2 principes essentiels :
Le manager définit des objectifs clairs et déclinés à partir de la stratégie de l’entreprise.
Le manager contrôle ce que font les collaborateurs pour atteindre ses objectifs et les résultats de son activité.
Vous retrouvez 4 étapes successives :
l’élaboration de la stratégie globale de l’entreprise ;
l’élaboration du budget ;
la fixation de vos objectifs ;
la fixation des objectifs de chacun de vos collaborateurs.
Une fois que votre manager vous aura communiqué vos objectifs en début d’exercice, vous allez déterminer les objectifs de vos collaborateurs.
C’est un moment clé dans l’animation et la motivation de son équipe ! C’est le moment qui permet d‘aligner la contribution de chaque collaborateur avec la vision de l’entreprise.
La présentation de la stratégie à votre équipe permet d’expliquer la cohérence globale des objectifs retenus et de justifier vos choix.
Afin de faire adhérer vos collaborateurs à leurs objectifs, je vous invite à identifier leur "QIPM" (Quel Intérêt Pour Moi) :
impliquez vos collaborateurs dans le processus d'élaboration de la stratégie en les associant à votre réflexion en fonction de leur niveau de maturité ;
suscitez leur envie de coopérer en vous posant des questions sur leurs envies ("En ont-ils envie ?"), leurs capacités ("Peuvent-ils l’atteindre ?") et leurs intérêts ("Qu’ont-ils à y gagner ?") ;
placez les objectifs dans le contexte du développement de l’entreprise.
Choisissez les bons objectifs à atteindre
Vous pouvez fixer deux types d’objectifs : les objectifs individuels et les objectifs collectifs.
Ils ont deux principaux avantages :
faciliter la communication et l’échange entre votre collaborateur et vous autour d’un but à atteindre ;
créer un lien direct entre les actions de vos collaborateurs et les décisions stratégiques de l’entreprise. C’est par exemple le cas des objectifs de chiffre d’affaires d’un commercial !
Dans mes équipes, je propose le plus souvent de co-construire les objectifs de mes collaborateurs - toujours en cohérence de la stratégie d’entreprise. Cela permet de maintenir un haut niveau d’engagement et de motivation.
Ils visent :
à renforcer la cohésion et la coopération au sein de l’équipe ;
à booster la motivation en mobilisant tous les collaborateurs autour d’un objectif commun à atteindre.
Pour obtenir des performances optimales, je vous recommande de combiner les objectifs individuels à des objectifs collectifs, chacun ayant un but précis.
Il convient de trouver le bon équilibre et de limiter le nombre d’objectifs fixés à un collaborateur à pas plus de 4 afin d’éviter qu’il se disperse et de faciliter la gestion de l'équipe.
Formulez des objectifs SMART
La méthode SMART (intelligent ou malin en anglais) est un moyen mnémotechnique issu des travaux d’un professeur en management, George T. Doran, en 1981. Elle indique les 5 indicateurs clés d’un objectif pertinent : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporel.
L’acronyme SMART est une grille qui vise à rédiger des objectifs simples à comprendre, et avec un maximum de chances d’être atteints.
S = Spécifique : l’objectif est clairement défini
❌ "Disponibilité du serveur supérieure à 99,5 %" n’est pas assez concret.
✅ "Assurer une disponibilité du serveur de l’Intranet supérieure à 99,5 %" est plus concret.
M = Mesurable : l’objectif est défini avec des chiffres
❌ "Doit faire des présentations en anglais" n’est pas mesurable.
✅ En revanche, "faire au moins 2 présentations en anglais par mois" est mesurable.
A = Atteignable : le collaborateur doit avoir les capacités et les responsabilités pour remplir l’objectif
❌ "Aucun PC portable dérobé dans l’entreprise" n’est pas acceptable, car cela ne dépend pas que du responsable sécurité.
✅ En revanche, "informer tous les mois les utilisateurs de PC portables des mesures de sécurité à prendre" est atteignable.
R = Réaliste : l’objectif est pertinent et lié au poste
❌ "Répondre à tous les appels en moins de 10 secondes" n’est pas réaliste.
✅ En revanche, "Répondre à au moins 80 % des appels en moins de 10 secondes" est réaliste et pertinent par rapport au poste du collaborateur. En atteignant cet objectif, le collaborateur contribue à l'amélioration de la satisfaction client, ce qui entraîne également une augmentation des conversions clients.
T = Temporel (avec une périodicité ou une date de fin) : l’objectif est délimité dans le temps
❌ "Atteindre 95 % de taux de satisfaction client" n’est pas temporel.
✅ "Passer d’un taux de satisfaction client de 90 % à 95 % en un an" est temporel.
Les 5 indicateurs associés à SMART
Partagez les objectifs avec votre collaborateur
Généralement, le premier réflexe est d’annoncer les objectifs annuels… plus rarement de les expliquer. Un entretien avec votre collaborateur est indispensable pour vous assurer que les objectifs seront bien compris et remplis.
Pour le collaborateur, c’est un entretien redouté : "Qu’est-ce que l’on va encore m’imposer ?" Cependant, si vous appréhendez cette tâche de manière pragmatique, elle sera réellement utile. C’est pourtant une aide qui vise à guider son action au quotidien, et à la faire reconnaître en fin d’année, ou plus fréquemment (chaque trimestre ou semestre) si nécessaire, en fonction des entreprises.
Avant de valider et de lui communiquer les objectifs, posez-vous les 2 questions suivantes :
"Qu’est-ce que j’attends de mon collaborateur ?"
"Pourquoi est-ce que je lui confie cette mission ?"
Une fois les objectifs définis, votre rôle consiste à faire adhérer vos collaborateurs en expliquant vos choix. Mobilisez chaque membre de votre équipe lors d’un entretien, véritable moment d’échange que vous lui consacrez.
Pour que ces objectifs soient un bon outil de pilotage, assurez-vous que vos attentes sont bien traduites en objectifs SMART pour votre collaborateur et orientez son travail au travers d’une feuille de route partagée.
Le jour J
Mettez votre collaborateur à l'aise au début de l'entretien. Mettez en confiance votre collaborateur en début d’entretien en rappelant le contexte, les objectifs de l’entreprise et ceux de l’équipe.
Échangez sur les objectifs du collaborateur lors du précédent exercice, leur niveau d’atteinte et les éléments qui ont contribué à ces résultats.
Présentez les nouveaux objectifs, puis laissez-lui la chance de s'exprimer.
Déterminez ensemble les actions et moyens nécessaires à l’atteinte de ces objectifs.
Définissez le plan d’action de suivi des objectifs (voir le chapitre suivant).
Validez l’acceptation de votre collaborateur de ses objectifs et insistez sur le fait que vous avez confiance en son engagement et ses capacités.
5 outils pour mieux gérer les objectifs de vos collaborateurs
Profit : Un outil de définition et de suivi des objectifs individuels, de l’équipe et de l’entreprise, pensé pour des structures de tous types et de toutes tailles.
Monday : Une plateforme très flexible qui permet de gérer l’ensemble de la charge de travail de votre équipe en un seul endroit.
Asana : Un outil qui permet aux équipes de planifier, organiser et suivre les progrès des tâches de chaque membre ; et d’y intégrer directement de nombreux autres outils.
Weekly10 : Un service qui s’intègre dans Microsoft Teams ou Slack et qui permet de suivre régulièrement les progrès de l’équipe grâce à un point hebdomadaire de 10 minutes.
Engagedly : Un logiciel de gestion de la performance holistique, flexible et axé sur l’humain. Idéal pour les entreprises de 50 à 5 000 employés, il est largement personnalisable.
En résumé
Déclinez la stratégie de l’entreprise en objectifs clairs pour vos collaborateurs
Combinez objectifs individuels et objectifs collectifs
Assurez-vous que vos objectifs soient :
Spécifiques
Mesurables
Atteignables
Réalistes
Temporels
En un mot, qu’ils soient SMART !
Clarifiez la participation de chacun des membres de votre équipe et définissez ensemble leur feuille de route lors d’un entretien individuel
Maintenant que vous savez tout sur les objectifs et que vous les avez rendus SMART auprès de vos collaborateurs, intéressons-nous au suivi de leur performance.
C’est votre casquette de pilote de l’équipe !
