Nous avons vu que votre communication interne a un impact indirect sur les résultats de votre organisation, via les attitudes et comportements des collaborateurs qu’elle contribue à encourager.
Votre communication interne apporte ainsi une valeur ajoutée indéniable au management de votre organisation, particulièrement pour les formes de management les plus responsabilisantes et les moins autocratiques.
« Les entreprises avec les cultures les plus fortes sont celles qui sont également reconnues pour avoir les niveaux d’implication et de satisfaction des salariés les plus élevés. Et celles dont les salariés sont les plus ‘heureux’, sont aussi les plus rentables » - David Maister - Harvard B. School
Refusez les modèles et les « bonnes vieilles recettes »
Dans les entreprises dites « tayloriennes », la communication est d’abord descendante pour que les ordres soient exécutés. La multiplication des niveaux hiérarchiques peut créer un phénomène de déformation de l’information.
Résultat ? On ne connaît pas les objectifs et la stratégie de l’organisation. Le cloisonnement entre les services est la règle, et on ne sait pas ce que font les autres. La remontée d’informations est mal assurée, et les initiatives sont rarement le fait des collaborateurs.
La communication interne vise, plus ou moins directement, dans toutes les organisations, à faire partager et vivre les valeurs et la culture de l’entreprise. Elle cherchera à développer le sentiment d’appartenance, à développer un bon climat relationnel.
Elle s’appuiera sur un management participatif, pour fédérer l’ensemble du personnel autour d’objectifs communs et de croyances partagées sur comment réussir ensemble.
Dans les organisations les plus agiles, impossible de se borner à un discours tenant plus de la langue de bois que de la mobilisation.
Analyse des marchés, décodage des mutations, réflexions sur la gouvernance d’entreprise,
décryptage de process de plus en plus sophistiqués… la communication interne explique désormais davantage les changements qui affectent l’organisation, qu’elle ne tente de la décrire sous un jour flatteur. Avec deux questions récurrentes : « Où va-t-on ? », et surtout « Pourquoi ? »
Pour inventer de nouvelles appartenances, il faut proposer a minima une communauté d’intérêt, avec une libre adhésion fondée sur des buts communs. La présence d'un espace collaboratif est également essentiel, c’est-à-dire des outils, un partage de l’information et des règles explicites pour régir les interactions.
Pour les organisations les plus ambitieuses, on peut même aller jusqu'à une autonomie et une responsabilisation des individus, avec une organisation dynamique, vivante, d'inspiration organique, conférant à la communication interne un rôle proche de celui de l'ADN.
Histoire, mission, ambition, identité, valeurs et autres composantes : choisissez votre grammaire et votre vocabulaire
Si l’identité renseigne sur qui est l’organisation, sa marque et sa communication nous disent surtout qui elle souhaite être.
Au-delà des mots, comment agir aujourd’hui sur la capacité d’un individu à soutenir les objectifs
de l’entreprise, et à agir au-delà de ce qui est légitimement attendu à la lecture de sa définition de fonction ?
Comment l'encourager à promouvoir son entreprise ou sa capacité à fidéliser les clients, partenaires et collaborateurs ?
L’expression de la culture d’une entreprise permet de comprendre la façon dont les choses fonctionnent., et donc d’être en position d’agir dans le sens du projet collectif.
D'autre part, la culture est également l'identité singulière de la compagnie, perçue par ses clients et parties prenantes. Recueillir leurs perceptions et évaluer les décalages avec la réalité des ambitions de l’entreprise est donc un axe de travail pour toutes les communications.
Les entreprises les plus dynamiques et les plus agiles aujourd’hui ont toutes fait de leur singularité et de leur culture un actif solide, notamment en explicitant les réponses à 4 questions structurantes : ce qui les pousse à agir, ce qu’elles souhaitent réaliser, ce qu’elles disent d’elles-mêmes et de leur mission (leurs mots et positionnement) et ce en quoi elles croient pour réussir.
C'est la compréhension et l'adhésion à la culture de l'organisation qui peut le plus aisément donner du sens à l'engagement de chacun. Malheureusement ce sens ne se décrète pas. Il se construit en confrontant la réalité de l'organisation avec un imaginaire collectif, et des symboles/des incarnations de cette identité singulière.
À mesure qu’elles prennent conscience de l’impossibilité de conserver le traditionnel cloisonnement entre interne et externe, les organisations comprennent l’importance de l’alignement entre leur culture et leur projet stratégique, entre le projet stratégique et la communication, entre la communication et l’expérience vécue par les collaborateurs.
