Développez la marque employeur de votre organisation

Nous avons vu précédemment qu’il n’est pas aisé de définir la communication employeur.
Cela tient sans doute à l’association de termes appartenant à des univers parfois en opposition
dans les organisations : la communication et les ressources humaines.

Mais cela tient aussi au fait que les sujets de la communication employeur se confondent avec ses destinataires : les femmes et les hommes qui font de l’organisation avant tout une communauté humaine. Cette singularité de la communication employeur est aussi son plus gros enjeu.

Aussi, pour mieux connaître les sujets et les cibles de votre communication employeur, je vous propose de partir de la succession de besoins à laquelle la communication employeur devra répondre.

Développez l’attractivité et recrutez les talents dont votre organisation a besoin

Le premier besoin est naturellement celui de développer votre attractivité et de recruter.

C’est d’ailleurs souvent ce besoin qui incite une organisation à professionnaliser sa communication employeur, avec une question récurrente :

Pourquoi certaines organisations attirent-elles les employés les plus talentueux, quand d’autres peinent à trouver ceux dont elles ont besoin ?  

Si le marché de l’emploi semble être de plus en plus favorable aux candidats, les difficultés de recrutement ne touchent pas uniformément les employeurs selon les régions, leurs secteurs ou les compétences et l’expérience des candidats recherchés.

Néanmoins, toutes les organisations, même les plus attractives, doivent apporter aux candidats, qu’ils soient actifs ou passifs, les preuves de leur projet, de leur impact et de leur attractivité, ainsi que des engagements quant au pourquoi ceux-ci devraient vouloir travailler pour elles.

Accueillez et intégrez les nouveaux embauchés

Le second besoin est d’accueillir les nouveaux embauchés, afin de réussir leur intégration.
Vous devez garder en tête que cette intégration débute dès que le contrat de travail est signé.

Entre ce moment et l’arrivée du nouveau collaborateur, il est important de communiquer avec lui et de préparer le jour J pour faciliter ses premiers pas dans l’organisation, tout en limitant les risques d’attrition, c’est-à-dire de renoncement du candidat en cours d’intégration. Il est également important de suivre ensuite les premiers pas du nouveau collaborateur, souvent pendant plusieurs mois. La réussite d’un recrutement s’évalue à l’issue de son intégration.

De la satisfaction des obligations administratives à la connaissance des lieux, en passant par l’identification des acteurs internes, la somme d’informations à digérer par les nouveaux embauchés est souvent colossale, sans même rentrer dans la présentation de la culture de l’organisation, trop rarement explicitée et documentée.

1 nouvel embauché sur 5 quitte son nouvel employeur avant même la fin de sa période d’essai.

Cette difficulté à partager et favoriser l’appropriation d’autant d’informations en quelques semaines peut en partie expliquer qu’un nouvel embauché sur cinq quitte son nouvel employeur avant même la fin de sa période d’essai, alors que les coûts d’un recrutement sont déjà considérables. Ceux-ci sont plus que doublés en cas d’intégration ratée.

Développez les talents, tous les talents

Le troisième besoin est celui du développement des talents.

Mais avant toute chose, de qui parlons-nous quand nous parlons de talent ?

Le terme est souvent utilisé pour désigner quelqu’un que tout le monde veut, au même moment. Nous pouvons aussi considérer que c’est quelqu’un qui est en position de choisir son employeur, qu’il soit déjà présent dans l’organisation, ou qu’il vous faille le recruter.

Et dans certaines organisations, tous les collaborateurs répondent à cette définition.

C’est quelqu’un qu’il est intéressant de fidéliser, en développant son employabilité (ce qui peut sembler paradoxal au premier abord), car on sait que l’acquisition continue de nouvelles compétences est à la fois la clé de l’employabilité des collaborateurs, et de la performance et l’agilité des organisations.

La communication employeur peut encourager et organiser cette acquisition de compétences en donnant une direction et du sens aux transformations de l’organisation.

Encouragez la mobilité interne, mais accompagnez aussi les mobilités externes

Le quatrième enjeu est celui de l’accompagnement des mobilités, qu’elles soient géographiques, fonctionnelles, hiérarchiques… ou externes !

La communication employeur organise aussi la diffusion des opportunités de mobilité, c’est-à-dire, a minima, qu’elle garantit une équité quant à l’information et la candidature et qu’elle valorise, parfois avec une certaine dose de storytelling, les mobilités réussies, en personnifiant ces histoires, au-delà des retours quantitatifs.

Mobilisez votre communauté d’alumnis, ainsi que votre grand interne

Si toutes les organisations ont compris l’intérêt de fidéliser leurs collaborateurs, à la fois en termes économiques, de capitalisation des savoirs et de cohésion des équipes, etc., trop peu tirent profit de leur écosystème. C’est celui que l’on appelle aussi parfois grand interne.

Cela peut également être un champ couvert par la communication employeur qui organise ainsi une sorte de continuité de l’organisation, au-delà de ses murs ou des liens contractuels.

Tous ces enjeux rentrent dans le champ de la communication employeur. Ils sont également constitutifs de l’image d’un employeur et pourraient se prêter à des actions de marketing RH spécifiques.

C’est ce que je vous propose d’aborder dans le prochain chapitre.