Et si la clé du développement d’une organisation reposait sur sa capacité à conduire les femmes et les hommes qui la composent à donner le meilleur d’eux-mêmes, avant même de convaincre des clients ou des actionnaires ?
C’est la conviction développée par Vineet Nayar, dans son livre Employees first, customers second. Fort de son expérience de la conduite du changement dans une multinationale de services IT, il nous invite à renverser la pyramide des priorités de l’entreprise, et son management.
Certaines organisations mettent en place des politiques managériales et RH fortes. D’autres déploient d’importantes actions de communication.
Mais comment faire en sorte que ceux qui font vivre l’organisation au quotidien en soient durablement les meilleurs ambassadeurs ?
Pensez à vos collaborateurs en premier
Il est désormais évident pour chacun, y compris les clients et les actionnaires, que ses intérêts ne seront bien servis que si les collaborateurs de l’entreprise se mobilisent autour d’une vision et d’une ambition commune, et déploient toutes les ressources d’innovation et de créativité dont ils sont capables.
L’esprit d’équipe, un temps passé de mode dans les discours, redevient un objectif affiché.
La coopération est vue comme la clé de la performance et de l’agilité de l’entreprise.
Mais toutes ne font pas pour autant le nécessaire pour installer un sentiment d’appartenance, une intelligence collective et un haut niveau d’engagement.
Une révolution semble bien en marche : celle des organisations en réseaux et de l’explosion des communautés, l’ensemble alimenté par la diffusion des technologies et techniques dites « collaboratives ».
Adoptez le point de vue de vos destinataires
Vos collaborateurs sont donc le principal actif de toute organisation. Et comme pour tous les actifs, ils doivent bénéficier d’investissements réguliers pour conserver leur valeur, voire en gagner.
En tant qu’actif principal, il serait même légitime qu’ils bénéficient de la plus grosse part de vos investissements.
Ces investissements sont constitués des éléments de votre politique RH, de votre communication employeur, ainsi que du mode de collaboration ou du style de management de votre organisation, notamment des feedbacks et reconnaissance qui aident chacun à grandir.
Les collaborateurs, des clients comme les autres ?
La littérature managériale nous enseigne que l’anticipation des changements et la défense de la valeur ajoutée de nos organisations nécessitent la mise en place d’un nouveau système relationnel avec toutes les parties prenantes, voire d’un processus de dialogue permanent.
Remettre « le client au centre » de l’organisation implique de changer beaucoup de comportements, de trouver de nouvelles agilités. L’organisation gagnera toujours à reproduire, ou mieux, expérimenter les principes de l’orientation client dans sa relation aux talents dont elle a besoin.
Soignez l’expérience de vos talents
Malheureusement, chacun de vos talents a des attentes et leviers d’engagement qui lui sont spécifiques.
C’est en expliquant le projet derrière l’organisation, les valeurs, le style de management et les contributions attendues que vous pourrez établir un contrat de confiance favorisant l’adhésion, à condition également que cette expérience soit sans rupture.
Au mieux, le candidat est perdu.
Mais vous devez plus sûrement anticiper le fait qu’il partagera sa mauvaise expérience avec ses relations ou sur les réseaux sociaux.
Exploitez les effets miroirs
Un candidat éconduit, ou dont la candidature n’a pas abouti, n’a pas donné lieu à un retour de votre part, partagera très largement cette expérience décevante, plus facilement d’ailleurs qu’une expérience très satisfaisante.
Puisque les réseaux sociaux stimulent cette porosité, pourquoi ne pas rechercher une reconnaissance et une valorisation de votre promesse employeur par un effet miroir ?
Le regard porté par ceux qui sont à l’extérieur de l’entreprise agit en effet comme un renforcement positif de l’engagement des collaborateurs. Mais les témoignages et échanges directs avec vos collaborateurs sont également autant de sources d’intérêt et de réassurance pour les candidats potentiels.
Pour de jeunes entreprises en croissance, des entreprises de taille intermédiaire, des associations ou bien encore des collectivités, il peut être intéressant de se mettre en scène, de raconter sa propre histoire, en mobilisant les collaborateurs et les dirigeants, et en s’adressant, comme le fait notamment l’entreprise "Michel&Augustin", autant aux collaborateurs, aux candidats, aux prescripteurs qu’aux consommateurs.
Vous connaissez désormais vos différents publics.
Et vous avez déterminé vos objectifs…
Comment mettre en place la meilleure stratégie pour atteindre vos objectifs ?
C’est ce que je vous propose de détailler dans le prochain chapitre, avec les principes présidant à la construction d’un plan de communication employeur.
