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J'ai tout compris !

Mis à jour le 07/11/2019

Innovez dans les outils, process et conduite de projet

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Dans un monde toujours mieux connecté, la rapidité du processus de candidature, et l’accessibilité à des offres qui correspondent au mieux aux besoins des candidats, deviennent des prérequis, particulièrement pour les profils en tension.

Entre algorithmes, data marketing, promesses de matching et places de marché en ligne, il peut être difficile pour les équipes ressources humaines de s’y retrouver.

Comment, dans ce contexte, identifier les innovations les mieux adaptées et choisir les meilleurs outils ?

Optez pour une communication plus digitale, collaborative, sociale, fun et efficace

Oubliez les communications employeur descendantes et monolithiques. Elles sont désormais en mouvement permanent, à la recherche d’un équilibre entre 'personnalité' et 'personnalisation', entre 'authenticité' et 'argumentation'...

Les techniques et les outils du marketing digital permettent de cibler les talents réceptifs, de garder contact avec eux sur la durée, ou encore de les recontacter au bon moment.

Savez-vous que, désormais, 9 candidats sur 10 se renseignent sur leur futur employeur durant le process de recrutement ?

Recrutement, e-recrutement, recrutement social ou mobile... Peu importe le canal tant que votre offre atteint vos publics cibles et les convainc de s’intéresser à votre promesse employeur. Vos candidats utilisent très certainement plusieurs canaux, simultanément ou successivement, pour leurs recherches sur leur futur employeur.

Soyez certain que les outils digitaux leur donnent toutes les armes pour valider la véracité et la sincérité de vos communications employeur.

Toutefois, contribuer à faire la pédagogie des outils digitaux, du "Personal branding" ou de l’"e-reputation" peut s’avérer gagnant, comme l’illustre le site "Nothing to Hide" conçu par le cabinet Mazars.

Nothing to Hide

Le site de test de son
Le site de test de son "e-réputation" proposé par le cabinet Mazars

Optimisez votre sourcing

Du côté des recruteurs, le sourcing (c’est-à-dire la capacité à repérer et attirer le bon candidat) est lui aussi considérablement impacté par les nouveaux outils de communication digitaux.

Vous pourrez ainsi aisément identifier :

  • les modes et supports de communication de l’offre de poste ;

  • sélectionner les viviers de candidatures adaptés à votre recrutement ;

  • rédiger les offres de poste en fonction des médias sélectionnés ;

  • optimiser la diffusion de vos offres pour attirer les potentiels et talents.

Déployez votre communication employeur sur toutes étapes du cycle de vie de vos collaborateurs

L’expérience du candidat/futur collaborateur commence quand il découvre ce que l’entreprise a à lui dire :

  • parcours de recrutement et intégration ;

  • mais aussi feedbacks et valorisation ;

  • entretiens annuels, formation et mobilité ;

  • ou encore cadre de travail, outils et process.

Pour une majorité de candidats, cela commence donc avec la lecture d’une offre d’emploi, dont le design, pourtant essentiel, n’est pas toujours à la hauteur de l’enjeu. Ce design doit exprimer une singularité, mais il signifie également la volonté de l’organisation de convaincre un talent de la rejoindre.

Comme le candidat est un être social relié aux autres, à qui il raconte ses expériences, votre communication employeur doit soutenir une expérience talent « sans couture », tout au long de son cycle de vie, y compris après la rupture du contrat de travail.

Bref, soignez l’expérience de vos talents.

Privilégiez l’expérience collaborateur

Privilégier l’expérience des candidats et collaborateurs, d’accord... 
Mais qu’est-ce qu’une expérience collaborateur ?

Sur le site carrière, sur une page de réseau social, à la lecture d’une newsletter, l’expérience collaborateur commence donc dès le recrutement. Pour les employeurs qui en font le fil rouge de leur politique RH, il s’agit d’être en capacité de répondre aux besoins des collaborateurs n’importe quand, en leur offrant une multitude de services.

Pour proposer l’expérience la plus personnalisée, cela commence par beaucoup de questionnements et de l’empathie. Cela se poursuit avec des outils et actions ciblés. Mais cette expérience doit surtout avoir une utilité pour le collaborateur (et futur collaborateur).

C’est aussi se donner les moyens de proposer une image cohérente, quels que soient les moments ou lieux de communication, sans rupture dans le parcours et la construction de la décision ! Y compris pour les candidats à qui vous ne proposerez pas de vous rejoindre.

99 % des candidats n’auront pas le job, certains parce que leur métier ou leurs compétences sont trop éloignés de ce que vous cherchez. Mais tous resteront potentiellement clients, prescripteurs ou partenaires.

Usez et abusez du Test & Learn

Vous connaissez vos objectifs et maîtrisez votre promesse ?
Vous avez également acquis une bonne connaissance de vos cibles ?
Votre budget vous permet de mobiliser plusieurs canaux ?
Il ne vous reste plus qu’à les choisir avec précaution !

Mais comment savoir s’il vous faut investir dans un serious game (un jeu de stratégie en ligne) ou un chat bot (agent conversationnel) ? Si vous devez préférer Instagram à Pinterest ? S’il faut des vidéos de présentation de chacun de vos métiers…

Il n’y a pas une réponse à ces questions qui soit universelle et immuable.

L’ajout de nouvelles fonctionnalités, l’élargissement de la base de contacts, l’interface avec d’autres outils ou applications pourront être développés au fur et à mesure des enseignements de cette version de test.

Je vous propose d’aborder, dans le chapitre suivant, quelques principes simples pour faire les bons choix.

Exemple de certificat de réussite
Exemple de certificat de réussite