Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à investir significativement en communication employeur.
Avec des budgets et audiences en nette croissance, la prise de conscience que la communication employeur est un levier de la performance de l’organisation conduit très logiquement à l’intégrer dans le management de l’organisation.
À mesure que la communication employeur devient un levier stratégique, sa performance est scrutée par tous : responsables du recrutement, bien sûr, mais aussi managers et dirigeants.
Face à une exigence accrue en termes d’efficacité, la communication employeur peut-elle se mesurer ? Que peut-on mesurer ? Et comment le mesurer ?
Identifiez les facteurs clés de succès
La maîtrise de votre plan de communication, ou de votre budget, ne peut pas être le seul critère de réussite de votre communication employeur. C’est la capacité à attirer et fidéliser les talents dont votre organisation a besoin, dans les délais et budgets impartis, qui sera évaluée.
Les volumes, le coût ou la durée des recrutements, l’attrition durant le process de recrutement, la qualité des compétences, l’adéquation aux valeurs et à la culture de l’organisation, l’ancienneté moyenne... sont autant d’indicateurs de l’efficience de votre communication employeur.
Choisissez les bons indicateurs
La communication employeur étant un investissement à long terme, il est sage de contrôler une série d’indicateurs clés de performance. Vous pourrez ainsi vous assurer de l’alignement de votre communication employeur avec les objectifs de votre entreprise.
Les indicateurs clés de performance varient d’une entreprise à l’autre, mais ils recouvrent généralement le turnover, l’absentéisme, les niveaux d’implication, le coût par embauche, le taux de candidatures spontanées, les délais pour pourvoir un poste à la suite de la diffusion de l’offre d’emploi.
Si vous anticipez pour votre organisation des tensions sur le sourcing ou une augmentation du turnover sur des compétences clés (ce qui est communément appelé "guerre des talents"), vous pouvez également ajouter 2 objectifs à suivre précisément :
sécuriser vos besoins de recrutement à long terme (viviers de talents, relations écoles...) ;
piloter votre communication employeur au niveau mondial (image, actions coordonnées, adaptations locales...).
À vous de choisir les vôtres, selon les enjeux et moyens de votre organisation.
Suivez la performance de votre plan de communication employeur
Comme pour toute activité planifiée, les indicateurs de performance que vous choisirez pour votre communication employeur devront permettre régulièrement de mesurer sa qualité, d’en repérer les points faibles et d’y apporter les correctifs nécessaires.
Puisque la réputation des employeurs est en partie créée par l’opinion publique, une organisation se doit de contrôler tous les éléments susceptibles d’affecter sa marque employeur.
Un contrôle permanent pourra par exemple révéler si un fossé est en train de se creuser entre la marque employeur perçue et souhaitée, et vous permettre de réagir rapidement pour limiter les dégâts potentiels, mais également de vous assurer de la compréhension de votre structure, sa mission, son organisation et ses enjeux par vos publics cibles.
Recherchez les feedbacks, questions et suggestions de vos parties prenantes
Valider cette connaissance, la compréhension et une appropriation peut se faire aussi bien par des questionnaires que par une analyse des utilisations des outils, notamment digitaux, mais également par des analyses de situation, le traitement sémantique des commentaires et des avis émis par vos talents sur les réseaux sociaux ou lors de l’évaluation de leur expérience de recrutement.
Vous pouvez faciliter la lecture et guider le destinataire de votre communication employeur par un langage accessible, des codes graphiques, des interfaces utilisateur intuitives et une logique de flux, notamment pour accompagner la digitalisation de vos process et outils.
Ils attendent des communications personnalisées, accessibles sur le média et au moment qu’ils choisissent, mais surtout de pouvoir entrer en conversation directe avec l’organisation.
Valorisez votre contribution au développement et la performance de votre organisation
Les résultats ne disent rien en eux-mêmes. Ils n’existent que relativement, c’est-à-dire comparés à un objectif et suivis dans le temps.
Recruter en 2018, y compris en fidélisant les meilleurs talents, ne semble plus suffisant pour développer le capital humain nécessaire au développement d’une organisation.
La mobilisation des talents, l’accompagnement des transformations ou l’amélioration des performances passent par un pilotage coordonné de la politique RH, de la promesse employeur et donc de la communication employeur.
Merci d’avoir suivi ce cours jusqu’au bout.
Vous pourrez ainsi suivre par vous-même les évolutions des contextes, enjeux et techniques de communication employeur.
Il ne vous reste plus qu’à mettre en œuvre votre stratégie de communication employeur pour assurer le développement de votre organisation, grâce à un meilleur niveau d’engagement de vos talents, qu’ils vous aient déjà rejoint ou le fassent bientôt !
