Dans cette partie 1, nous allons nous attacher à "identifier les grands enjeux liés à l'élaboration d'une politique de rémunération". Pour cela, nous allons :
travailler sur les différentes définitions de la rémunération, restrictives et élargies ;
établir le lien entre rémunération et performance à l’échelle individuelle et collective ;
identifier les acteurs impliqués dans le cadre de l’élaboration d’une politique de rémunération, en nous attardant particulièrement sur le rôle du manager RH.
Mais avant de démarrer, jetez un œil à ces deux définitions générales de la rémunération qui vous aideront à suivre le cours et le programme qui nous attend.
Une politique de rémunération définit les critères d’attribution de la rémunération aux collaborateurs de l’entreprise. Ces critères concernent :
le niveau de la rémunération (son montant) ;
sa structure (ses composants) ;
son évolution à travers le temps ;
ses modalités et critères de paiement.
Voyons un peu ces paramètres !
Le cadre légal, critère inévitable et prépondérant. Il vise notamment à s’assurer que les entreprises offrent une rétribution respectueuse du travail des collaborateurs et garantissent un minimum de vie décent.
Des critères non contraignants, mais pour autant essentiels pour l’efficacité de la politique menée :
Le marché : comment permettre à l’entreprise d’être compétitive face à ses concurrents?
La stratégie de l’entreprise : comment servir les objectifs que s’est fixés l’entreprise ?
Les contraintes internes : quels budget, moyens et outils sont disponibles pour la politique de rémunération souhaitée ?
L'équité et la cohérence : comment rémunérer de façon équivalente pour un même poste, tout en différenciant les salariés à leur juste valeur selon leurs compétences et leur contribution ?
La psychologie individuelle : comment utiliser la rémunération pour motiver les individus et les rendre performants ?
Maintenant que vous avez en tête la définition générale de la rémunération, il est temps d'attaquer le premier chapitre et de chercher à étudier le concept de rémunération sous toutes ses facettes et dans toute sa complexité !
Pour cela, nous allons nous attacher à :
comprendre en quoi le concept de rémunération a évolué pour mieux répondre aux enjeux stratégiques des entreprises ;
voir que sa définition est progressivement passée d’une vision restrictive et purement financière de la gratification, le salaire...
...à une vision plus complète et intégrée, incluant un ensemble d'avantages non financiers.
C'est parti?
La rémunération, un concept qui évolue pour mieux servir la compétitivité de l’entreprise
Le concept de rémunération a évolué au fil du temps. Son évolution reflète en grande partie celle du monde du travail et de la société.
Pendant longtemps, rémunérer quelqu’un pour son travail revenait à le récompenser par un bien, plutôt que par un montant. Puis, la rémunération a pris une dimension exclusivement financière. La gratification du travailleur correspond à une somme qui lui est versée périodiquement, son « salaire », et qui représente la valeur estimée de son travail.
À l’époque de la révolution industrielle, cette somme était souvent un montant/pièce, qui rétribuait la productivité de l’ouvrier. Aujourd’hui, c’est la pratique du salaire périodique fixe, généralement mensuel, qui s’est imposée.
Le salaire fixe est versé sans condition et à échéance régulière. Il offre une sécurité financière au salarié. Pour autant, la dimension de rémunération à la productivité ou à la performance n’a pas disparu : le salaire peut comporter une partie variable, dont le paiement est conditionné à la réalisation de critères prédéfinis. Il a une vocation incitative : pousser le collaborateur à faire plus et mieux.
On constate une tendance des entreprises à utiliser la possibilité de combiner salaire fixe et salaire variable de façon innovante et variée, pour allier sécurité et incitation. Vous pouvez même aller plus loin, en ajoutant des éléments non financiers, les « avantages », au package de rémunération de vos collaborateurs. Les systèmes de rémunération sont de plus en plus complexes !
Comment se fait-il que le concept de rémunération ait autant évolué ? Pourquoi tous ces changements et cette complexification ?
On peut trouver des éléments de réponse dans deux caractéristiques essentielles de la rémunération :
La rémunération doit être incitative et attractive pour le salarié, et donc prendre en compte les besoins psychologiques des individus.
=> Les pratiques sociétales et individuelles ont drastiquement évolué et les salariés n’attendent plus la même chose de leur entreprise. Les entreprises doivent s’y adapter !La rémunération doit être financièrement soutenable pour l’entreprise, et donc offrir le meilleur retour sur investissement.
=> La concurrence accrue liée à la mondialisation et à l’économie de l’information, qui pousse les entreprises à innover sur les rémunérations (entre autres) pour accroître leur compétitivité.
Dans ce contexte, la question de la rémunération est devenue centrale pour les entreprises.
Les entreprises tentent en effet d’arbitrer entre :
un contrôle rigoureux de leur masse salariale ;
et des salaires suffisamment incitatifs pour attirer et motiver leurs collaborateurs.
De nombreux chercheurs et opérationnel se sont penchés sur la question. Et vous vous la posez sûrement aussi. Quelle rémunération le manager RH doit-il proposer pour rendre son entreprise compétitive et attirer les Talents ?
Une analyse de plus en plus fine de la psychologie humaine et des facteurs de motivation individuelle ont permis de donner des éléments de réponse à ces questions, et d’élaborer des systèmes de rémunération de plus en plus complexes et performants. Ceci explique le passage d’une définition restrictive de la rémunération (le salaire), à une définition élargie incluant les avantages non financiers, tangibles et intangibles ! (Ne vous inquiétez pas, nous allons expliquer de quoi il s’agit, dans les chapitres suivants !)
La rémunération dans sa définition la plus simple : le salaire, entre incitation et sécurité
Dans sa définition « restrictive », la rémunération est donc le "salaire" du collaborateur, c’est-à-dire le montant financier qui lui est versé périodiquement. Pour autant, même avec cette définition simple, le salaire est déjà un élément de paie complexe. Parlons-en !
Le salaire peut-être :
fixe ;
variable.
Le salaire fixe
Il ne varie pas au fil du temps. D’une échéance à l’autre, son montant reste le même. En France, selon la loi, la périodicité du paiement du salaire fixe est mensuelle.
Le salaire fixe est perçu quelle que soit la performance du salarié. Son niveau est déterminé en fonction :
du rôle exercé et des responsabilités associées ;
du profil du collaborateur : compétences, expériences, connaissances, expertise ;
de la législation en vigueur ;
de la pratique de l’entreprise (pour des raisons de cohérence interne et d’équité) ;
de la pratique du marché (pour des raisons de compétitivité).
Le salaire variable
Le versement du salaire variable, en revanche, est conditionné à la réalisation d’objectifs bien définis et peut être versé tout ou partie.
Vous pouvez choisir de :
ne pas verser son variable à votre collaborateur, s’il n’a pas atteint son objectif ;
de ne lui en verser qu'une partie, s’il n’a atteint que partiellement son objectif ;
de lui en verser l’intégralité, s’il a atteint son objectif.
Ces objectifs répondent le plus souvent à des critères de performance, de productivité, ou d’attitudes. Par exemple, un salaire variable peut dépendre de :
la qualité du travail accompli (comme la qualité d’une présentation orale lors d'une conférence) ;
la quantité de travail fournie (comme le nombre de conférences réalisées dans l’année) ;
la mise en œuvre d’un projet bien défini (comme l’organisation d’une conférence d’envergure) ;
une mission spécifique (comme l'objectif de faire venir au moins 10 personnalités de marque à ladite conférence).
Dans sa partie variable, le salaire peut inclure un certain nombre de composants (bonus, primes, commissions, participation), que nous détaillerons durant la suite du cours.
Pour l’instant, il est simplement important de retenir que l’on appelle « incitations financières » les éléments de la partie variable du salaire, puisque ces éléments sont destinés à « inciter » le salarié à atteindre les objectifs déterminés par l’entreprise, pour pouvoir toucher la partie variable de sa rémunération.
A contrario, le salaire fixe n’est pas une incitation financière, puisqu’il est payé quelle que soit la réalisation de ses objectifs par le salarié.
Comment équilibrer fixe et variable ?
La rémunération doit être intéressante pour celui qui la perçoit comme pour celui qui la donne.
Quels sont les intérêts du salarié comme de l’employeur à signer pour un salaire fixe ou un salaire variable ?
Le salaire fixe a pour avantage d'assurer un minimum de sécurité financière au salarié. Il offre de la stabilité. Pour l'employeur, Il ne pose pas de problème d’arbitrage quant à son versement, puisqu’il est payé sans condition. Il est facile à administrer.
Pour autant, le salaire fixe a aussi ses tares. Il est payé quelle que soit la performance du collaborateur, bonne ou mauvaise. Il ne joue donc aucun rôle d’incitation.
À l'inverse, le variable permet de distinguer le collaborateur qui fournit le minimum de travail acceptable, et celui qui cherche à sortir de sa zone de confort. Pour l'employeur, c'est l'un des moyens de motiver et de rendre ses collaborateurs plus performants. Pour le collaborateur, c'est la possibilité de gagner mieux sa vie s'il performe !
Mais un variable trop élevé possède aussi une part de risque pour le collaborateur. Il peut même avoir un effet stressant ou désincitateur.
Nous reviendrons plus tard sur l’impact du salaire variable sur la motivation des salariés. Mais à ce stade, il est déjà important de comprendre que la structure du salaire permet d'équilibrer entre sécurité financière et incitation.
Une définition élargie de la rémunération : mieux prendre les motivations intrinsèques des individus en compte via les avantages non financiers
Une définition plus large de la rémunération inclut les « avantages ».
Un avantage, c'est une gratification non financière offerte à un salarié en échange de sa contribution. Autrement dit, c'est rémunérer le salarié autrement qu'avec de l'argent.
Certains avantages sont obligatoires, en vertu du droit social, d’autres sont à la discrétion de l’employeur. Qu’ils soient obligatoires ou discrétionnaires, on peut classifier les avantages en 2 catégories :
les avantages "tangibles" ;
les avantages "intangibles".
Les avantages tangibles
Ils correspondent à des biens ou des services dont on peut évaluer ou identifier la valeur financière.
En intégrant ce type d’avantages dans les packages de rémunération de vos collaborateurs, vous pouvez :
les motiver en leur offrant un accès à des services qu’ils valorisent et pour lesquels ils paieraient plus cher s’ils les achetaient indépendamment ;
mieux maîtriser vos coûts qu'en payant du salaire direct, notamment via des taxes moins lourdes et votre pouvoir de négociation en tant qu'entreprise.
De plus en plus d'entreprises intègrent dans leur rémunération les avantages tangibles. D’ailleurs, quand une entreprise fait une offre d'embauche à un collaborateur, elle lui précise très souvent quelle sera sa couverture mutuelle, s’il aura une voiture ou un téléphone, quels sont les réductions proposées par le comité d’entreprise…
Les avantages dits « intangibles »
Ils correspondent aux avantages dont on ne peut évaluer la valeur financière. Ce sont très souvent les caractéristiques d’une organisation qui la rendent attractive.
La prise en compte des avantages intangibles comme partie intégrante des packages de rémunération n’est pas encore répandue dans toutes les entreprises. Quand elle l’est, on parle de système de "Total Reward" ("Rémunération totale" ou "Rémunération globale”, mais le terme est utilisé en anglais même en France).
Le système de Total Reward
Le système de Total Reward offre une conception élargie de la rémunération incluant :
le salaire ;
les avantages tangibles ;
les avantages intangibles ;
et surtout... "l’ensemble des éléments de la relation de travail auxquels le salarié donne de la valeur" (Association WorldatWork, 2006).
Cette conception élargie de la rémunération permet à l’entreprise de :
mieux prendre en compte ce qui motive profondément un salarié à travailler pour une organisation, à s’impliquer dans son travail et à rester dans l’entreprise ;
mettre l’accent sur des avantages qui n’ont pas pour elle de coût financier direct, alors qu’ils ont une réelle valeur perçue aux yeux des collaborateurs.
Cette nouvelle approche est donc gagnant-gagnant… et c’est ce vers quoi les collaborateurs et les Talents semblent appeler les entreprises, comme le confirme l’étude de Robert Half de 2018 :
Elle est de plus en plus utilisée dans les grandes entreprises internationales et devient une véritable arme dans la « guerre des Talents », tout en permettant de maîtriser les coûts. Comme quoi, parler de « stratégie » de rémunération fait sens.
En résumé
La rémunération, c'est la gratification que reçoit un travailleur en échange de son travail ou de sa prestation. Cette définition a évolué pour prendre en compte l'évolution de la compréhension des besoins individuels et la concurrence du marché.
Dans sa définition la plus simple, la rémunération comprend uniquement une partie financière, le salaire. Il peut être fixe ou variable. La structure du salaire reflète l’équilibre choisi par l'entreprise entre sécurité et incitation.
Dans sa définition élargie, la rémunération intègre les avantages non financiers, tangibles ou intangibles. Si on pense la rémunération avec une approche "totale", ces avantages vont jusqu'à regrouper toutes les caractéristiques d’une organisation qui sont valorisées par un salarié.
