Vous avez maintenant considéré les principaux facteurs externes à votre entreprise, que sont le cadre légal et les paramètres de marché. Il est temps de considérer votre politique de rémunération en fonction de facteurs qui propres à votre entreprise :
ses objectifs stratégiques ;
sa culture et ses valeurs ;
ses contraintes organisationnelles internes (moyens, outils, pratiques).
En d’autres termes, vous déterminez la politique de rémunération de votre entreprise en fonction de sa stratégie.
Dans cette partie, et après avoir défini plus en détail ce qu’est une stratégie d’entreprise, nous allons chercher à comprendre en quoi la politique de rémunération doit être pensée comme un outil pour soutenir les objectifs opérationnels de l’entreprise et sa culture, tout en prenant en compte son contexte interne.
Définissez la stratégie d’entreprise
Avant de démarrer, rappelons brièvement ce qu’est une stratégie d’entreprise.
Les décisions stratégiques concernent majoritairement des sujets d’allocation ou de gestion des ressources humaines et financières, tels que (entre autres) : l’interaction avec les parties prenantes telles que les clients et les fournisseurs, les choix d’investissement, le développement ou la cessation d’une activité, les réorganisations, le développement d’un produit ou d’un service, les méthodologies ou les outils de travail, l’image de marque, les pratiques opérationnelles.
La stratégie peut se construire de façon :
délibérée, c’est-à-dire par le biais d’une démarche volontaire et formalisée de planification des étapes nécessaires pour atteindre les objectifs ;
ou émergente, c’est-à-dire sans formalisme particulier, en construisant progressivement la stratégie au quotidien.
Enfin, la stratégie peut être :
déterminée : les étapes et actions nécessaires à la réalisation des objectifs sont détaillées et décidées une bonne fois pour toutes. Elles n’ont pas vocation à évoluer, sauf impondérable majeur ou revirement stratégique exceptionnel ;
flexible : seules les lignes directrices sont inflexibles, le détail des étapes et actions nécessaires à la réalisation des objectifs est sujet à une adaptation régulière en fonction du contexte interne et externe.
Maintenant que nous comprenons mieux ce que nous appelons une stratégie d’entreprise, attachons-nous à déterminer en quoi la politique de rémunération doit être choisie en fonction de la stratégie, et notamment :
des objectifs à long terme de l’entreprise ;
de sa culture et ses valeurs ;
de ses contraintes internes.
Une politique de rémunération adaptée aux objectifs opérationnels de l’entreprise
Pour servir la stratégie de l’entreprise, il est impératif de s’assurer que la politique de rémunération serve les objectifs à long terme que s’est définis l’entreprise.
Les différents objectifs stratégiques et de long terme qui peuvent être soutenus par la politique de rémunération peuvent être :
le recrutement des Talents par des salaires attractifs ;
la fidélisation des salariés par une politique d’augmentation juste, équitable et attractive ;
l’optimisation du budget par une maîtrise des coûts de la masse salariale ;
le développement de l’image de marque par l’offre d’avantages protecteurs ou attractifs ;
l’encouragement de la performance des salariés et l’incitation à la réalisation des objectifs individuels par l’intermédiaire d’un système de rémunération à la performance ;
l’incitation à la formation continue et au développement des savoirs par l’intermédiaire d’un système de rémunération à la compétence ;
le développement de la collaboration via l'attribution de primes collectives ;
la promotion du bien-être au travail par des avantages favorisant la santé et la sécurité ;
le développement d’une culture spécifique d’entreprise (nous expliquerons comment dans la sous-partie suivante).
Ce ne sont que des exemples parmi d’autres, mais il en ressort que la rémunération fait partie des outils dont dispose l’entreprise pour construire et servir au mieux sa stratégie !
En somme, vous devez arbitrer au regard de la stratégie de votre entreprise, chaque fois que vous décidez d'un type de composant de rémunération et de ses conditions d’attribution, et notamment :
de la pondération entre les incitations financières de court terme ou de long terme ;
de la pondération entre les incitations financières collectives et individuelles ;
du choix des critères de différenciation salariale entre collaborateurs (selon le statut, la séniorité, les connaissances, la performance, le poste occupé, etc.) ;
de la décision de valoriser certains métiers ou profils plus stratégiques que d'autres (métiers en tension, métiers stratégiques pour l’entreprise, niveaux hiérarchiques élevés, etc.) ;
du type d’avantages proposés aux collaborateurs.
Une politique de rémunération qui porte la culture et les valeurs de l’entreprise
Lors de l’élaboration d’une stratégie :
définir les objectifs de l'entreprise vise à déterminer le « quoi », le but à atteindre ;
définir la culture de l’entreprise vise à déterminer le « comment », la façon de parvenir à la réalisation de ses objectifs.
Les deux sont essentiels dans la définition de la stratégie de l’entreprise. Et les deux sont à considérer lors de la conception d’une politique de rémunération !
Parlons donc maintenant du lien entre culture d’entreprise et politique de rémunération !
La culture d'entreprise, c'est quoi ?
Ces facteurs sont souvent d’ordre historique, économique, politique, social, religieux, ou encore traditionnel.
La culture d’une entreprise affecte la façon dont les collaborateurs agissent, entre eux, avec leur management, avec les clients, avec les autres parties prenantes, ou vis-à-vis de leur propre travail.
Elle affecte aussi très souvent la mesure dans laquelle un employé s’implique dans son rôle et s’identifie à son entreprise.
Quel lien entre culture et politique de rémunération ?
Voici quelques valeurs ou pratiques culturelles sur lesquelles vous pouvez directement ou indirectement influer par le biais de votre politique de rémunération :
la compétition ou la collaboration ;
une atmosphère familiale ou formelle ;
la valorisation de la performance ;
la valorisation de l’apprentissage permanent ;
l’innovation ou la tradition ;
le formalisme ou la flexibilité.
En effet, certains éléments de rémunération peuvent accentuer, renforcer ou développer certaines de ces valeurs ou pratiques culturelles. A contrario, ils peuvent aussi endommager certaines de ces valeurs.
Voici, à titre d’exemple, comment certains éléments de rémunération peuvent encourager certaines de ces valeurs, attitudes, ou pratiques au sein de l’entreprise :
Adaptez la politique de rémunération au contexte interne de l’entreprise
Pour finir, votre politique de rémunération doit être adaptée au contexte interne de votre entreprise, c'est-à-dire à ses outils, ses moyens, son budget et ses pratiques opérationnelles.
Ceci signifie que choisir votre politique de rémunération ne peut avoir lieu sans avoir au préalable vérifié que :
le budget disponible et alloué par votre entreprise pour la rémunération est suffisant pour supporter la politique choisie ;
les outils internes de votre entreprise sont adéquats, ou à défaut que vous pouvez implémenter les outils nécessaires ;
les pratiques opérationnelles de votre entreprise permettent de mettre en œuvre et de soutenir votre politique de rémunération, ou à défaut que vous pouvez les faire évoluer en ce sens.
Budget et politique de rémunération
Votre politique de rémunération doit permettre la bonne maîtrise de ce budget. Plusieurs éléments doivent être considérés au regard de ce budget :
le niveau des salaires.
Il s’agit d’un coût récurrent qui ne doit pas peser sur les bénéfices ;
les critères d’attribution du variable.
Le variable attaché à la performance doit permettre une flexibilité, puisqu’il n’attribue la partie variable du salaire qu’en situation de performance ;
les coût et niveau de taxation des différents avantages offerts.
L’arbitrage entre les différents avantages doit prendre en compte le coût et le ROI de chacun d’entre eux ;
les enveloppes d’augmentations.
Les critères d’éligibilité des augmentations doivent respecter le budget alloué chaque année et permettre de s’adapter en période de difficultés économiques.
Outils internes et politique de rémunération
Les outils internes à considérer sont notamment :
les logiciels ou grilles d’évaluation de l’atteinte des objectifs, pour une politique de rémunération à la performance ;
des formations de qualité et des référentiels de compétences internes, pour une politique de rémunération à la compétence ;
des classifications métiers pour les systèmes traditionnels ;
des moyens matériels permettant aux collaborateurs d’atteindre leurs objectifs quels qu’ils soient ;
des outils informatiques RH et logiciels de paie adaptés à la complexité de la structure de rémunération choisie.
Pratiques opérationnelles et politiques de rémunération
Il s'agit notamment des attitudes adoptées par les managers dans la gestion de leurs équipes, et des pratiques de travail des collaborateurs.
Vous devez notamment vous assurer que :
Le management comprend, soutient et respecte l’objectif du système de rémunération pour encourager son bon fonctionnement au quotidien.
Les collaborateurs connaissent les critères et modalités d'évaluation de leurs objectifs individuels.
Les pratiques de paie de l'entreprise sont expliquées aux salariés par le management et les équipes RH, au moment de l'intégration des nouveaux collaborateurs, au moment des annonces de décisions de paie, et à chaque révision du système de rémunération.
En résumé
La politique de rémunération doit servir la stratégie de l’entreprise en permettant l’atteinte de ses objectifs, en favorisant le développement de ses valeurs, et en respectant ses contraintes opérationnelles.
Une politique de rémunération influe sur des objectifs stratégiques tels que l’attraction et la rétention des Talents, la motivation et la performance, la formation et l’apprentissage.
La politique de rémunération peut influencer la diffusion de valeurs clés de la culture d’entreprise telles que l’innovation, la collaboration, la culture de la performance, l’atmosphère de travail.
La politique de rémunération ne peut être établie indépendamment des contraintes internes de l'entreprise : moyens, outils et pratiques opérationnelles.
