À vous de jouer !
Vous êtes Manager RH d’une entreprise du secteur du luxe, exclusivement basée en France et dont la marque est très reconnue. Cette entreprise a 400 salariés.
Votre population de salariés se compose de deux types de profils :
des salariés du siège travaillant à des fonctions support .
des vendeurs dans les boutiques et points de vente où la marque vend ses produits.
Les salariés sont plutôt seniors au siège et plutôt jeunes dans les boutiques de votre marque.
Les salariés du siège sont rémunérés avec un salaire fixe uniquement. Ce salaire fixe est déterminé en fonction du rôle occupé, et évolue chaque année de façon automatique en fonction de l’ancienneté du salarié.
Les salariés des boutiques sont rémunérés avec un salaire fixe qui est le même pour tous, mais aussi avec un bonus. Ce bonus représente 10 % du salaire fixe et est payé annuellement. Il est payé à 100 % si le manager considère que le vendeur « a fait une bonne année », et 0 % est payé si le manager considère que le vendeur « a fait une année médiocre ». Il n’y a pas d’entre-deux.
Votre entreprise ne propose pas d’autres avantages que ceux qui sont obligatoires selon la loi.
Les résultats financiers de votre entreprise sont bons, mais elle connaît deux types de difficultés d’ordre RH :
un problème de performance ;
un problème de rétention.
Vous considérez que cette situation est en partie liée à votre système de rémunération. Vous désirez le revoir.
Faites une proposition d’une nouvelle structure de rémunération concernant vos 2 populations salariées et expliquez pourquoi. N’hésitez pas à penser à tous les éléments de rémunération qui existent en les liant à votre stratégie, et au contexte de votre entreprise !
Vérifiez votre travail
Vérifiez bien que vous avez les éléments suivants :
vous avez lié le choix du système de rémunération avec la stratégie et le contexte de l’entreprise ;
vous incluez une description de l’environnement et des outils nécessaires à la mise en œuvre du système de rémunération choisi.
Exemple : système d’évaluation de la performance, définition des objectifs, formation du management à la communication ;
vous avez pensé aux incitations financières. Vous avez inclus des échéances et la périodicité du paiement des incitations financières, et fait des recommandations pertinentes.
Exemple : échéance mensuelle pour les vendeurs et échéance plus longue pour le bonus à la performance ;
vous distinguez les incitations proposées selon le profil des salariés.
Exemple : commissions pour les vendeurs et bonus pour le siège ;
vous répondez aux enjeux de rétention grâce aux incitations de long terme.
Exemple : incitations qui valorisent l’ancienneté (primes d’ancienneté) et incitations qui valorisent la loyauté (intéressement ou stock-options) ;
vous utilisez les avantages comme un levier stratégique pour retenir les collaborateurs ou les avantages liés à la formation comme un moyen de gérer la performance ;
vous différenciez les avantages proposés selon le profil des deux populations de salariés (âge et poste) ;
vous prenez en compte le secteur du luxe dans le choix des avantages.
Exemple : réduction sur les produits.
