Dans cette partie, nous allons étudier les principaux systèmes et composants de la rémunération, pour que vous puissiez ensuite être capable de choisir la politique adaptée pour votre entreprise !
À l'issue de cette partie, vous serez capable d'identifier les différents systèmes de rémunération existants pour choisir le plus performant au regard de votre stratégie, ainsi que d'arbitrer entre les différents composants de la rémunération financière et non financière.
Commençons tout d'abord, dans ce premier chapitre, par étudier les différents systèmes de rémunération.
Il existe différents systèmes de rémunération, et leurs objectifs et leur impact sur les collaborateurs et sur l’entreprise sont différents. La décision d’opter pour un système plutôt qu’un autre (ou d’en combiner plusieurs !) dépend donc de la stratégie de l’entreprise.
Dans ce chapitre, nous allons étudier les 3 principaux systèmes de rémunération :
le système de rémunération traditionnel, qui valorise le poste et l’ancienneté ;
le système de rémunération à la compétence ;
le système de rémunération à la performance.
Attachons-nous ensemble à définir le fonctionnement et les objectifs de chacun d'eux pour que vous soyez capable de choisir celui qui correspond le mieux à la stratégie de l’entreprise. Ensuite, il sera temps de réfléchir à la meilleure façon de combiner ces systèmes, au contexte approprié pour les mettre en œuvre, et à la façon de les faire évoluer si nécessaire.
Les systèmes de rémunération traditionnels : poste, séniorité et ancienneté
Les systèmes de rémunération dits « traditionnels » valorisent avant tout :
l’ancienneté des collaborateurs ;
la séniorité des collaborateurs ;
le poste occupé (responsabilités, compétences requises, conditions de travail...).
Ils ne tiennent pas (ou très peu) compte des compétences des collaborateurs, ni de leur performance.
Structure simplifiée des systèmes traditionnels
Ces systèmes comprennent généralement une structure de paie simple :
Salaire fixe | À l'embauche, selon le poste occupé (responsabilités, niveau hiérarchique, statut et conditions de travail), puis évolution selon l'ancienneté. |
Variable | Primes à l'ancienneté applicables à tous les collaborateurs. Pas de prime à la performance ou à la compétence. |
Avantages | Avantages discrétionnaires majoritairement liés à l'ancienneté. |
Augmentations | Automatiques et proportionnelles à l'ancienneté ou liées à la promotion sur un rôle avec plus de responsabilités. |
Si le système de rémunération à l’ancienneté ne prend pas en compte l’expérience, ni la performance, comment sont prises les décisions de rémunération ? Prenons l’exemple d’une grille de salaire possible, pour un poste de juriste en droit social, selon un système traditionnel.
Ici, vous vous rendez compte que le système :
propose un salaire fixe qui dépend des caractéristiques du poste (ici, nombre d'années d'expérience nécessaire) ainsi que de l'ancienneté du salarié (de 0 à 10 ans) ;
offre des avantages de plus en plus nombreux et intéressants lorsque le salarié gagne de l'ancienneté ;
propose des incitations financières qui valorisent l'ancienneté (prime exceptionnelle d'ancienneté à date anniversaire).
Pourquoi choisir (ou non) ce système ?
Les plus :
En choisissant ce système, vous favorisez la loyauté à l'entreprise et la rétention des collaborateurs. Vous fidélisez et vous assurez de conserver le savoir dans l'entreprise.
D'un point de vue RH, ce système est extrêmement simple à administrer, car automatique.
Les moins :
Ce système est décorrélé de la performance individuelle. Il n’incite pas les collaborateurs à performer : que le collaborateur se surpasse ou ne fasse que peu d’effort, il sera rémunéré de la même façon. Sa rémunération ne variera qu’en fonction de sa séniorité, à moins qu’il ne change de poste : ce système peut être perçu comme injuste pour les salariés plus juniors et pourtant plus performants que leurs pairs.
Le système de rémunération à la compétence
Ce système est individualisé et permet de différencier les collaborateurs selon leur profil, c’est-à-dire selon :
leurs compétences, techniques ou transverses, horizontales ou verticales ;
leur expérience ;
leurs diplômes, certifications, formations ;
leurs connaissances ;
leur niveau d’expertise ;
leur potentiel.
Autrement dit, plus l’individu a de caractéristiques individuelles qui le distinguent des autres et qui sont valorisées pour son poste, plus il est rémunéré.
Structure simplifiée des systèmes à la compétence
Dans ce type de système, la structure du salaire est le plus souvent la suivante :
Salaire fixe | Niveau selon : expérience, diplômes, compétences techniques et transverses, connaissances, potentiel, expertise. |
Variable | Prime à l'acquisition de nouvelles compétences. Absence d'impact de la performance ou de l'ancienneté sur le variable. |
Avantages | Les avantages discrétionnaires viennent valoriser l'expertise et les compétences. |
Augmentations | Individualisées, majoritairement en cas d'acquisition de nouvelles compétences ou de connaissances stratégiques. |
Prenons un exemple pour la façon dont il est possible d'arrêter le salaire fixe selon les caractéristiques individuelles. Ici, il s'agit des salariés A à H, occupant tous un poste de commercial pour lequel l’expérience est la caractéristique la plus valorisée, suivie du niveau d’anglais, suivie du diplôme :
Pourquoi choisir (ou non) ce système?
Les plus :
En rémunérant vos salariés à la compétence, vous influencez positivement la performance de votre entreprise en valorisant les salariés les plus qualifiés.
Vous encouragez aussi vos équipes à développer leurs compétences et savoirs.
Les moins :
Vous ne tenez pas compte de la contribution directe des collaborateurs.
Si vous proposez ce système, vous devez vous assurer d'offrir un système de formation pointu : rémunérer à la compétence sans permettre aux collaborateurs de se former au quotidien serait source de frustrations.
La valeur financière donnée aux différentes compétences et connaissances peut être perçue comme subjective par les collaborateurs, si les critères ne sont pas explicitement spécifiés et justifiés.
Le système de rémunération à la performance
Avec ce système, l’entreprise paie donc davantage les collaborateurs les plus performants.
Payer à la performance implique de :
rémunérer pour récompenser la performance passée ;
rémunérer pour encourager la performance future.
Ce système repose en grande partie sur des incitations financières incluses dans le salaire variable, et qui interviennent en complément du salaire fixe.
Structure simplifiée des systèmes de rémunération à la performance
La structure de la rémunération d’un système basé sur la performance peut se schématiser ainsi :
Fixe | Selon profil et poste. |
Variable | Selon la performance individuelle. Selon la performance collective. |
Avantages | Une partie des avantages discrétionnaires offerts dépendent de la performance. |
Augmentations | En fonction de la performance – augmentation dite "au mérite". Les salariés les plus performants se voient offrir une progression salariale accélérée. |
Concrètement, comment la performance du salarié peut-elle permettre de différencier le salaire ? Prenons l’exemple d’une structure de salaire selon 4 niveaux de performance individuelle :
Ici, les augmentations de salaire fixe, l'attribution des primes et les avantages offerts sont basés sur la performance du collaborateur.
Pourquoi choisir (ou non) ce système ?
Les plus :
Avec ce système, vous encouragez et valorisez la performance des collaborateurs. Vous impactez donc aussi la performance de l'entreprise.
Ce système est perçu comme juste et objectif, si la performance des collaborateurs est correctement évaluée.
Les moins:
Pour certains salariés « averses au risque », ce système peut être source de stress et d’anxiété.
Il est également plus complexe à mettre en œuvre pour l’entreprise, puisqu’il nécessite des outils d'évaluation de la performance et des acteurs sensibilisés. Attention, s'il n’est pas correctement géré et administré (objectivité, transparence...), il peut être source de frustration et de sentiment d’injustice.
Choisissez le système (ou la combinaison de systèmes !) adapté, mettez-le en œuvre et faites-le évoluer
Choisir le type de système approprié
Ces trois grands types de système ont donc des avantages comme des inconvénients. Le choix de l’un ou de l’autre dépend :
du contexte de l’entreprise : moyens RH, outils et systèmes ;
de sa culture : culture de la performance, valorisation de la loyauté, culture de l’apprentissage ;
de ses objectifs : objectifs de motivation, de rétention, de résultats exceptionnels ;
du profil des collaborateurs : averses au risque, amour du challenge, curiosité et soif d’apprendre ;
du type de poste : poste dont la performance peut être facilement évaluée, poste qui nécessite une évolution permanente des compétences, etc.
Choisir le système approprié implique d’évaluer les pour et les contre de chaque système, et de choisir celui qui sert le mieux les objectifs de l’entreprise et est adapté à son contexte.
Combiner les systèmes classiques pour construire un système hybride
Il est possible (et souvent plus efficace d’ailleurs, car une stratégie d’entreprise est rarement unidimensionnelle ! ) de combiner plusieurs systèmes.
Voici un exemple d’une structure de rémunération hybride combinant à la fois des éléments des systèmes de rémunération traditionnel, à la compétence et à la performance.
Réunir les conditions nécessaires à la bonne mise en œuvre du système
Communication adéquate et transparence.
Il s’agit d’un prérequis pour s’assurer d’une perception d’équité dans les décisions de paie, ainsi que de l'efficacité de la stratégie de rémunération.
La communication doit concerner les critères d’attribution de la rémunération, le timing des décisions de paiement et le fonctionnement des différents composants de la rémunération.
Auprès des salariés, cette communication doit avoir lieu de façon individuelle et collective. Individuelle, elle a lieu au moment de l'intégration des salariés au sein des effectifs, et à chaque décision de paiement des incitations financières et des augmentations de salaire. Collective, elle a lieu chaque fois que le système évolue.
Formation et sensibilisation des managers.
Il est nécessaire que les managers comprennent les éléments du système de paie, pour être capables d’en expliquer les composants à leurs équipes.
Mise en place des outils adéquats.
Vous devez vous assurer d'être équipé des outils nécessaires à la bonne mise en œuvre de chaque système (systèmes d'information RH, outils d’évaluation de la performance, outils de formation, matrice de compétences, classification-métiers...).
Évaluer et faire évoluer le système de rémunération
Évaluer son bon fonctionnement est un moyen de s'assurer de son retour sur investissement.
La performance du système choisi peut être évaluée en fonction :
de la perception du niveau de satisfaction des collaborateurs (enquête de satisfaction, feedback, climat social) ;
des comportements observés (taux d’absentéisme, turnover, statistiques d'évolution de performance individuelle et collective) ;
des résultats opérationnels (qualité du service, niveau de satisfaction client, productivité) ;
des résultats financiers de l’entreprise (profits, ventes).
Ces évaluations peuvent conduire à une évolution du système si nécessaire. Le système doit être revu lorsque les résultats sont mitigés, mais également lorsque le marché, le cadre légal ou la stratégie évoluent.
En résumé
Il existe différents systèmes de rémunération dont l’objectif et l’impact sur les collaborateurs varient. Le choix du système dépend de la stratégie de l’entreprise.
Les systèmes traditionnels valorisent les caractéristiques du poste occupé et l’ancienneté des collaborateurs, les systèmes à la compétence valorisent le profil des collaborateurs et l’acquisition des nouveaux savoirs et compétences, et les systèmes à la performance valorisent l'atteinte des objectifs individuels et collectifs.
La construction de systèmes hybrides permet de répondre aux objectifs stratégiques multiples et complexes d’une entreprise.
Pour être efficace, un système de rémunération nécessite les outils adaptés, la formation adéquate de ses parties prenantes et une communication transparente.
Un système de rémunération doit être évalué de façon régulière et évoluer lorsqu’il n’est plus adapté.
