Parce que, comme nous l'avons vu, une politique de rémunération est stratégique pour la performance de l’entreprise, de nombreux acteurs interviennent aussi bien dans sa conception que dans sa mise en œuvre.
Dans ce chapitre, nous allons chercher à comprendre le rôle et les interactions des différentes parties prenantes qui interviennent dans l’élaboration et l’implémentation d’une politique de rémunération.
Nous nous attarderons sur le rôle :
des instances gouvernantes de l’entreprise ;
du manager RH et de ses équipes ;
des autres parties prenantes impliquées, directement ou indirectement, dans le processus d’élaboration de la politique de rémunération.
Pouvoir de direction, gouvernance et rémunération
Une politique de rémunération influe directement sur la performance de l’entreprise, ses résultats et ses postes de coût. Alors évidemment, les instances dirigeantes ont un rôle prépondérant à jouer dans le contrôle et la validation de sa mise en œuvre.
Qui intervient dans les équipes dirigeantes ?
Selon la taille et la structure des entreprises, la forme des instances dirigeantes impliquées dans le processus de rémunération varie. Il peut s’agir :
du comité de direction ;
du directeur général à lui seul, pour les petites structures ;
des actionnaires, pour certaines décisions de rémunération et dans les entreprises cotées ;
d’un comité de rémunération, qui est une instance obligatoire dans les entreprises dont le bilan social est supérieur à 5 milliards, pour prendre ou contrôler les décisions de rémunération ;
d'une équipe de hauts managers dédiée aux problématiques de rémunération.
Pour faire quoi ?
En ce qui concerne la rémunération, les instances dirigeantes peuvent intervenir à différents niveaux :
au moment de la construction de la politique de rémunération :
donner des lignes directrices et grands principes qui sous-tendent la conception de la politique de rémunération,
contrôler le contenu de la politique proposée et le valider avant sa mise en œuvre ;
au moment des décisions de rémunération :
dans certaines entreprises, les instances dirigeantes vont jusqu’à approuver directement le montant des offres d’embauche et des évolutions de salaires, en collaboration avec leurs équipes financières,
leur validation intervient soit pour toutes les offres, soit pour les offres intervenant au-delà d’un certain niveau hiérarchique.
En fonction de quoi est fait leur arbitrage ?
Ces instances s’assurent que la politique de rémunération :
sert les objectifs stratégiques et la performance de l'entreprise ;
respecte le budget alloué ,
respecte les principes de bonne gouvernance.
C'est quoi, les principes de bonne gouvernance?
Il s'agit des lignes directrices qui viennent encadrer la prise de décision stratégique des entreprises.
En France, deux codes de bonne gouvernance coexistent :
le code AFEP-MEDEF pour les grandes entreprises cotées ;
le code MIDDLENEXT pour les entreprises cotées de « valeurs petites et moyennes ».
Un point rapide sur la rémunération des dirigeants eux-mêmes
À ce stade, il est pertinent de faire un point rapide sur le cas particulier sur la rémunération des hauts dirigeants. Depuis quelques années, elle connaît un contrôle renforcé.
Elle est soumise à la validation des actionnaires.
Cette validation concerne les fameux (car très médiatisés) « parachutes dorés » et « retraites chapeaux », mais aussi l’ensemble des pratiques de rémunération pour les hauts dirigeants : des niveau et structure de leur salaire, en passant en revue l’ensemble de ses composants.
Elle est plafonnée.
C'est le cas dans de nombreux pays occidentaux dont la France, où elle est limitée à 450 000 euros brut annuels depuis 2012.
Les équipes RH et la politique de rémunération
Les équipes RH interviennent à la fois :
dans la conception stratégique de la politique de rémunération :
à l’échelle de l’entreprise,
en tant de « Business Partner » ;
dans les décisions de rémunération tout au long du cycle de vie du collaborateur :
au quotidien et à l’échelle individuelle,
en tant que responsable RH de proximité.
Mais comment les équipes RH interviennent à chacun de ces 2 niveaux ? Et qui exactement, dans l’équipe RH, intervient ?
Les RH, principaux acteurs de la conception stratégique des politiques de rémunération
Selon l’organisation de l’entreprise, différents acteurs RH peuvent intervenir pour concevoir la stratégie de rémunération :
Le directeur des ressources humaines ou le manager RH.
Il intervient en tant que garant de la stratégie de l’entreprise sur les problématiques de gestion des hommes. Il est soutenu dans ce travail de conception par ses équipes de responsables RH, qui connaissent le terrain et les différentes problématiques de leur population, en ce qui concerne la rémunération.
Une équipe "Compensation and Benefits".
Il s’agit d’une équipe de spécialistes RH, dédiée aux problématiques de rémunération.
Des consultants RH externes, spécialistes des questions de rémunération.
Ils peuvent être sollicités pour aider les équipes RH à construire la politique de rémunération. Par exemple, dans les entreprises ayant une problématique de rémunération complexe nécessitant un support ou un regard externe.
Concrètement, quel est votre rôle en tant que manager RH ?
Vous intervenez à toutes les étapes de la politique de rémunération :
son élaboration ;
sa mise en place ;
son suivi ;
son évolution si nécessaire.
À chaque niveau, vous devez vous assurer que votre politique réponde à des critères :
de légalité ;
d’équité ;
d’incitation ;
de compétitivité.
Ceci implique, pour vous ou vos équipes, de :
comprendre les problématiques de motivation, d’attractivité et de rétention liées à chaque type de poste et de profil de l’entreprise ;
comprendre (et être aligné avec !) les objectifs stratégiques de l’entreprise ;
être à jour sur les contraintes légales et leur évolution ;
mener régulièrement des études comparées sur les pratiques de rémunération du marché ;
connaître les différents composants de la rémunération existants et leur impact sur la motivation et la performance ;
vous assurer du lien entre la rémunération de vos collaborateurs et leur performance, de façon à ce que les décisions d’augmentation et le paiement des primes valorisent les salariés les plus performants.
Vous intervenez à tous les niveaux de l’élaboration de la politique de rémunération :
son système et ses principes : il est de votre rôle de déterminer les principes sous-jacents qui guideront votre politique de rémunération ;
sa structure : vous devez trouver l’équilibre approprié entre incitation et sécurité, choisir les composants de la rémunération et leur répartition entre eux, et définir les avantages que vous souhaitez proposer ;
son niveau : en fonction de votre budget et des pratiques du marché, à vous de définir des fourchettes de rémunération par profil, rôle et niveau hiérarchique, pour construire des grille de salaire qui reflètent l'ensemble des métiers de votre entreprise ;
les critères de décision :
du paiement des incitations financières,
de l’évolution salariale ;
les modalités de paiement : il vous revient de définir la périodicité des paiements du salaire variable et des augmentations salariales, ainsi que les critères d’attribution des bonus et des primes.
En termes de périmètre, vous devez vous assurer que la politique de rémunération couvre :
tous les employés ;
tous les postes ;
tous les niveaux hiérarchiques ;
tous les pays où est implantée l’organisation ;
le niveau individuel comme le niveau collectif.
C’est donc aux équipes Ressources humaines accompagnées d’experts, et sous l’œil vigilant de la validation finale des instances stratégiques, qu’il incombe de concevoir la politique de rémunération de l’entreprise.
Les RH, au cœur des décisions et des pratiques de rémunération tout au long du cycle de vie du collaborateur
Une fois la politique de rémunération mise en œuvre, le responsable des ressources humaines, en tant qu’interlocuteur de proximité des collaborateurs, est au centre des décisions de rémunération du quotidien.
Le niveau d’implication directe du directeur des ressources humaines, et/ou de la direction stratégique pour certaines décisions de rémunération du quotidien, dépend des pratiques et de la structure de l’organisation et du niveau d’autonomie donné au responsable RH de proximité.
Concrètement, quel est le rôle des équipes RH concernant la rémunération, au quotidien ?
Vous conseillez les managers sur les questions de rémunération, vous arbitrez et tranchez sur les décisions de rémunération, et vous recueillez les points de vigilance et soulevez les alertes, si nécessaire. Mais à quel sujet ?
L'offre de salaire à l’embauche : elle doit être attractive, en cohérence avec le potentiel, les compétences et l’expérience du candidat, et équitable vis-à-vis des autres collaborateurs de l’entreprise.
L’évolution du salaire en cas de mobilité interne : le nouveau package proposé doit prendre en compte l’ampleur de l’évolution, l’envergure des nouvelles responsabilités, l’historique de rémunération du collaborateur, l’équité interne.
Les augmentations annuelles : vous vous assurez que les augmentations proposées par les managers valorisent la performance, sont fondées sur des critères objectifs, équitables et justes, et qu’elles tombent dans le budget alloué.
La bonne application des critères de paiement de la partie variable du salaire.
Les négociations sur les salaires émanant directement des collaborateurs.
La gestion du dialogue social avec les syndicats ou les instances représentatives du personnel sur les problématiques de rémunération, dans le cadre défini par la loi.
La formation et la sensibilisation des managers aux bonnes pratiques de rémunération.
Un devoir d’alerte lorsque certaines pratiques de rémunération ne sont plus adaptées ou équitables.
Une communication appropriée et transparente sur les rémunérations.
Finalement, vous vous rendez compte qu'en tant que manager RH, vous êtes le garant de la politique de rémunération dans son application quotidienne !
Les parties prenantes directes et indirectes des politiques de rémunération
La direction stratégique et les équipes RH ne sont pas les seules parties prenantes des politiques de rémunération. Il existe d’autres acteurs, directs ou indirects. Les acteurs directs sont en premier lieu les instances représentatives du personnel, les collaborateurs et les managers. Les acteurs indirects sont les instances de régulation, les gouvernements, le marché, et la société.
Les acteurs directs
Les syndicats
Leur niveau d’implication et leur pouvoir d’influence sur la politique de rémunération varient d’un pays à l’autre, d’une entreprise à l’autre : ils sont déterminés à la fois par la loi et par la pratique.
Les domaines de consultation des syndicats sur la rémunération sont eux aussi variables selon les pays. Nous verrons plus en détail dans la partie sur le cadre légal de la rémunération quels sont les champs de consultation obligatoires en France.
Parfois, pour des raisons politiques ou dans un but de préservation du climat social, les syndicats sont consultés sur la rémunération même dans des domaines que la loi ne prévoit pas.
En tout état de cause, le risque que la politique de rémunération rencontre une résistance individuelle ou collective est moindre, lorsque les syndicats ont été impliqués dans les discussions. Ils sont perçus par les collaborateurs comme une garantie supplémentaire d'équité, et dans le cadre d’un dialogue social constructif, ils peuvent même être une véritable valeur ajoutée pour construire une politique de rémunération incitative. Alors, en dehors des obligations légales, impliquer les syndicats fait sens au moment de l’élaboration de la politique, mais aussi avant chaque évolution significative !
Les collaborateurs et les managers
Le rôle de manager implique de participer aux décisions de rémunération des membres de leurs équipes. En tant que représentants de la direction, ils se doivent eux aussi d’être les garants de décisions de rémunération incitatives et stratégiques. En prenant les décisions d’attribution des primes et augmentations de leurs équipes, ils s’assurent de motiver et de reconnaître leurs collaborateurs les plus performants. Ils ont aussi un rôle prépondérant pour communiquer les décisions de rémunération au regard de critères objectifs. Enfin, ils ont le devoir d’alerter les équipes RH si certaines pratiques de rémunération leur semblent inadaptées.
Quant aux collaborateurs, quel est leur rôle ? Ils sont les meilleurs indicateurs de la performance du système de rémunération. En effet, au quotidien, ils peuvent négocier ou challenger leur rémunération ; des remontées ou revendications trop fréquentes peuvent permettre d’identifier des pratiques inadaptées ou des évolutions nécessaires. De plus, la performance, la motivation, les questions et le feedback des collaborateurs sont d'excellents indicateurs de l'efficacité de la politique de rémunération.
Des acteurs indirects mais prépondérants
Les instances gouvernementales régulent certaines pratiques de rémunération et influencent donc la construction des politiques de rémunération. Nous avons cité plus haut la loi Sapin 2 qui vient encadrer la rémunération des dirigeants, mais nous pouvons aussi tout simplement mentionner le salaire minimum légal.
De la même façon, le marché, dont l’évolution impacte directement les entreprises, a un rôle à jouer. L’entrée de nouveaux concurrents, l’émergence de nouvelles pratiques de paie, la situation économique locale sont autant de paramètres qui ont un rôle indirect mais significatif sur les politiques de rémunération.
En résumé
L’élaboration d’une politique de rémunération impacte et implique différents acteurs.
Parce que les politiques de rémunération sont stratégiques, elles nécessitent le contrôle et la validation des instances dirigeantes de l’organisation : comité exécutif, actionnaires, directeur général, directeur des ressources humaines, comité de rémunération.
C’est aux équipes Ressources humaines accompagnées d’experts, et sous l’œil vigilant de la validation finale des instances stratégiques, qu’il incombe de concevoir la politique de rémunération de l’entreprise ; mais elles sont aussi les garantes de sa bonne mise en œuvre au quotidien.
Les critères d’efficacité d’une politique de rémunération sont : légalité, équité, compétitivité, incitation.
Il existe d’autres parties prenantes de la politique de rémunération, directes et indirectes : les syndicats, les managers, les collaborateurs, la loi et le marché.
Les syndicats ont un rôle variable concernant les politiques de rémunération, en fonction des pays et des pratiques. Pour autant, leur implication est une garantie supplémentaire d’équité et d’acceptation de la politique mise en œuvre.
