Après avoir présenté dans le chapitre précédent les principales incitations financières que vous pouvez inclure dans votre politique de rémunération, attachons-nous maintenant à faire le même exercice avec les éléments non financiers de la rémunération, les avantages.
Pour proposer des packages de rémunération complets, motivants et attractifs, il est essentiel de proposer à vos salariés les avantages appropriés.
Ce sont des gratifications liées à l’exercice d’un poste, au même titre que le salaire. Ils font donc partie intégrante de la rémunération, dans sa définition élargie, et cela, qu'ils soient :
tangibles, c’est-à-dire qu’on puisse en évaluer la valeur monétaire ;
ou intangibles, c’est-à-dire que leur valeur financière soit difficilement quantifiable.
L’objectif de cette partie du cours est de faire l’état des lieux des principaux avantages existants et de décrire leur fonctionnement, pour être ensuite capable de choisir lesquels intégrer dans les packages de rémunération de votre entreprise, selon sa stratégie.
Nous traiterons des avantages tangibles, puis des avantages intangibles, avant de nous poser la question de l’arbitrage entre les différents avantages existants.
Les principaux avantages tangibles
Les avantages liés à la sécurité des collaborateurs : retraite, assurance maladie et complémentaire santé
Un certain nombre d’avantages tangibles permettent d’offrir aux salaries une sécurité, une protection ou une aide pour faire face à différents risques de la vie tels que la maladie, les accidents, le chômage, le vieillissement, un décès.
Nous ne pourrons pas tous les détailler ici, mais allons faire un point sur deux de ces avantages, parmi les plus plébiscités : les avantages liés à la retraite et à l’assurance santé.
Parlons retraites !
Il existe 3 moyens pour les individus de toucher une retraite :
la pension d’État, qui fait office de couverture minimum offerte par les systèmes sociaux gouvernementaux ;
les plans de retraite obligatoires ou complémentaires proposés par les entreprises ;
l’épargne individuelle des individus eux-mêmes.
Dans d’autres pays, la question de contribuer à l’épargne de retraite du collaborateur est discrétionnaire : offrir un plan de retraite avantageux relève du choix de l’employeur.
Offrir des systèmes de retraite complémentaires aux salariés est un moyen de les fidéliser en leur offrant une sécurité à long terme, que nombre d’entreprises choisissent de proposer.
Il existe deux grands types de plans de retraite complémentaire que les entreprises peuvent offrir à leurs collaborateurs :
les plans à cotisations définies : l'employeur s'engage à verser, pour chaque salarié, un montant régulier de cotisations à un organisme gestionnaire de fonds. Cet organisme reversera ensuite leur rente aux salariés à partir de leur départ à la retraite. Cependant, le niveau versé aux retraités dépendra de la rentabilité des placements effectués par le fonds. En d’autres termes, le niveau de cotisations payé par l’employeur est connu, mais le niveau de rente reçu par le salarié est sujet aux aléas du marché ;
les plans prestations définies : l’employeur s’engage à verser au salarié un certain niveau de retraite, calculé en fonction de l’ancienneté et du niveau de salaire du collaborateur, quels que soient les aléas du marché. Le salarié peut évaluer à l’avance le montant qu’il sera amené à toucher à partir de son départ à la retraite.
Aujourd'hui, la question de la couverture retraite offerte est sujette à débat dans nombre d'entreprises. Pour schématiser, un arbitrage est à effectuer par les entreprises entre :
rôle sociétal visant à assurer un niveau de vie décent à la population qui part en retraite ;
attractivité et motivation des Talents ;
coût et viabilité à long terme dans un contexte où l'âge de la population est de plus en plus élévé.
Parlons avantages santé et systèmes d’assurance maladie !
Ces avantages permettent aux employés de bénéficier du remboursement d’une partie de leurs soins médicaux, et d’un maintien partiel ou total de leur salaire en cas de maladie.
Pour autant, l’employeur peut aussi choisir d’aller plus loin que le niveau légal de cotisations pour l’assurance maladie et que le niveau minimum de la mutuelle obligatoire, notamment via l’offre de surcomplémentaires santé extrêmement protectrices.
Dans certains pays, aucune obligation légale n’existe en la matière, et la question d’une assurance santé est entièrement à la discrétion de l’employeur.
Plus le champ d’application est large, et plus le remboursement est élevé, plus l’assurance santé proposée est attractive pour le salarié, mais... coûteuse pour l'entreprise !
Les avantages tangibles destinés à reconnaître l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
Dans un contexte où le droit à la connexion est un véritable sujet, offrir aux collaborateurs des moyens de mieux gérer leur équilibre de vie représente un réel avantage.
Ces avantages peuvent être :
des journées de congés supplémentaires ;
la possibilité d'obtenir des congés sabbatiques facilités ;
des réductions sur les voyages et les activités culturelles ;
l’accès à des clubs de sport ;
l'accès à une crèche d’entreprise ;
des aides à l’acquisition de biens immobiliers.
Encore une fois, certains de ces avantages sont légaux, d’autres ne le sont pas. Lorsqu'ils sont légaux, la loi définit souvent un minimum au-delà duquel l’employeur peut choisir d’aller (les congés, par exemple).
En tout état de cause, ces avantages sont extrêmement appréciés des collaborateurs. En les proposant, vous leur enverrez le message que leur vie familiale et extraprofessionnelle est respectée et valorisée !
Les avantages liés au poste occupé ou à l’activité de l’entreprise
Liés au poste
Il s'agit des outils de travail dont l’usage peut être fait à des fins également personnelles. Il peut s’agir à titre d’exemple d’un ordinateur professionnel, d’une voiture de fonction, d’un téléphone portable ou d’une carte de transport.
Liés à l'activité de l'entreprise
Il peut s’agir de réductions sur les produits de l’entreprise, de ventes privées permettant aux salariés de bénéficier de tarifs extrêmement privilégiés, de la distribution d’échantillons gratuits.
Des avantages intangibles qui répondent aux motivations intrinsèques des individus
Ils peuvent être liés :
à l’environnement de travail : avoir accès à une cafétéria et une machine à café, bénéficier d'un bureau personnel, travailler dans un environnement de travail aéré et épuré, travailler dans des locaux idéalement situés ;
à l’organisation du travail : possibilité de télétravailler, bénéficier d'horaires flexibles, être autonome dans l’organisation de ses journées de travail ;
à l’évolution personnelle du collaborateur : système de formation qualitatif, programmes de développement des compétences, accompagnement des Talents, possibilités de promotions ou d’évolution salariale, possibilité de mobilité horizontale ou verticale, mobilité géographique ;
aux relations de travail : management à l’écoute et supportif, collaboration entre collègues, team buildings, soirées d’entreprises ;
à l’entreprise : culture d’entreprise positive (valeurs partagée, atmosphère bienveillante), style de leadership, image de marque de l’entreprise (prestige de travailler pour une compagnie renommée).
Ces avantages intangibles sont tout aussi attractifs pour les salariés. Comme on l’a vu avec les théories de la motivation, ils ne recherchent pas exclusivement une rémunération financière, mais aussi l’accomplissement de soi, l’autonomie, l’équilibre de vie, des relations de travail de qualité, une reconnaissance, etc.
C’est d’ailleurs ce que semble confirmer l’étude 2018 de Robert Half :
Les avantages intangibles, mais surtout intrinsèques, ont donc la cote !
Parfois, offrir des avantages intangibles est vraiment gagnant-gagnant : ils motivent le salarié, et pour l'entreprise, ils pèsent moins directement sur les comptes financiers de l’entreprise, que des avantages tangibles dont le poste de coût apparaît immédiatement. À priori, un management à l’écoute, une culture de la collaboration, un espace de travail épuré, ne coûtent rien que de l’attention et de l’application.
En effet, ils demandent du temps et de l'implication pour leur mise en place. Il est clair que la qualité des programmes de développement des compétences, que la formation des managers à être à l’écoute, que la sensibilisation à une atmosphère de travail collaborative, nécessitent un investissement financier (et humain !), même s’il est dilué dans le temps et donc difficile à évaluer.
Simplement, ils ne pèsent pas comme des coûts directs dans les comptes de résultats.
Comment arbitrer entre les différents avantages pour vos salariés ?
On l’a vu, pour certains avantages, la question de choisir ne se pose pas : ils sont obligatoires. Mais pour les autres, comment pouvez-vous choisir ? Quels avantages sont les plus attractifs ? Lesquels ont un retour sur investissement certain ? Et lorsqu’on parle d’avantages légaux, dans quelle mesure aller au-delà de ce qu’exige la loi est pertinent ?
Le coût d'administration des avantages n'est pas neutre...
Proposer des avantages en nature n'est pas gratuit, surtout pour les petites entreprises (dont le pouvoir de négociation est moindre lorsqu'il s'agit d'acheter certains avantages en gros).
Par ailleurs, les efforts d’administration et de gestion des systèmes d’avantages sont conséquents et plus vous offrirez des packages d'avantages complets et variés, plus le coût d'administration sera élevé.
Alors, dans quelle mesure peut-on être certain qu’offrir des avantages est gagnant-gagnant ?
... mais le retour sur investissement est important !
Des salariés plus motivés et en meilleur santé :
Les avantages contribuent au mieux-être personnel et professionnel des salariés (meilleur état de santé, diminution du stress, meilleur équilibre personnel). Les avantages liés à la sécurité et à la maladie contribuent à une amélioration générale de leur santé, mais aussi de leur moral : ils leur enlèvent une charge mentale et une inquiétude pour l’avenir !
Une entreprise plus performante :
Les avantages proposés motivent les collaborateurs et les rendent donc plus performants. Mais en améliorant leur moral et leur état de santé, ces avantages diminuent aussi considérablement le turnover et l'absentéisme, et influent directement sur les résultats de l'entreprise !
Offrir des avantages complets qui répondent aux besoins individuels vous permet d’attirer et de motiver les Talents. Une véritable arme dans la guerre des Talents !
Sans compter que le rôle sociétal de l'entreprise sur l'amélioration de la qualité de vie au travail... améliore l'image de marque !
Des coûts optimisés :
Pour l'entreprise : d’un point de vue purement financier, même s’il est difficile d’évaluer le coût exact et direct de certains avantages, il est certain que la pression fiscale sur les avantages est souvent moindre que celle sur les salaires.
Pour le salarié : contrairement au salaire, certains avantages sont partiellement exonérés d’impôts et de charges pour le salarié. C’est le cas des tickets restaurants, du titre de transport ou des chèques-vacances, ainsi que des avantages et réductions proposés par le comité d’entreprise. L’épargne salariale est également exonérée d’impôt si elle n’est pas débloquée avant cinq années.
Mais comment bien choisir les avantages selon les besoins des collaborateurs
On l'a vu, les besoins individuels varient d'une personne à l'autre. Selon l'âge, le métier, le style de vie et les goûts de vos salariés, tous n'apprécieront pas les mêmes types d'avantages. Alors, comment faire pour bien choisir?
Voici à titre indicatif un exemple des principaux avantages « extralégaux », tangibles et intangibles, les plus utilisés dans les entreprises belges selon le cabinet Robert Half :
Pour autant, même s’il est possible d’identifier des préférences et des tendances, il semble impossible de parvenir à satisfaire tout le monde...
Le jeune cadre préférera peut-être la voiture de fonction, alors que le quinquagénaire pensera davantage à sa retraite. Les jeunes parents seront particulièrement intéressés par le système de crèche d’entreprise, alors que le célibataire préféra largement la réduction sur la salle de sport.
Offrez une voiture de fonction à un salarié qui n'a pas le permis, et vous serez bien embêté !
Comment être sûr que l’incitation fonctionne, alors que les besoins de chacun sont si variés ?
Il est possible d'offrir des avantages suffisamment variés et nombreux, pour s'assurer de couvrir le panel des profils de vos salariés.
Pour pour aller plus loin, certaines entreprises ont résolu ce dilemme en proposant l’approche « cafétéria » !
Vous pouvez opter pour cette approche en définissant un menu d’avantages à la carte, parmi lesquels vos collaborateurs pourront piocher.
Cette approche a de multiples atouts :
Les salariés choisissent les avantages qu’ils valorisent véritablement, et peuvent même en changer selon l’évolution de leurs besoins !
Vous êtes certain d’offrir des avantages valorisés, ce qui permet un meilleur retour sur investissement et évite le gaspillage.
Le budget reste maîtrisé, puisque les salariés choisissent tout en respectant une enveloppe.
En gros : les salariés deviennent plus conscients du coût associé à leurs avantages. Ils se sentent valorisés qu’on leur laisse le choix et… plus satisfaits au regard de leurs besoins ! Pour l’entreprise, il s’agit d’une stratégie agile et rentable.
Gérer les packages en fonction des choix individuels représente un véritable investissement en temps et nécessite les outils RH appropriés. Il est également impératif, pour maîtriser le système, d'encadrer les critères de choix des salariés, mais également les critères selon lesquels ils sont autorisés à changer l'un des éléments de leur package dans certaines circonstances exceptionnelles... sans quoi vous risquez de vous confronter à des changements d'avis réguliers !
En résumé
Les avantages sont des éléments de rémunération, non financiers. Certains sont tangibles, d'autres intangibles. Certains sont obligatoires selon la loi, d’autres sont proposés à la discrétion de l’employeur comme des compléments de rémunération attractifs.
Parmi les principaux avantages tangibles, retenez les systèmes de retraite, d’assurance maladie, les avantages qui permettent un équilibre vie professionnelle/vie personnelle, et les avantages liés à l’activité de l’entreprise.
Parmi les avantages intangibles, retenez : les avantages liés à l’environnement de travail, aux relations de travail, à la culture de l’entreprise, au développement des compétences. Leur coût n’est pas direct, mais ils nécessitent un investissement humain évident.
C’est à l’entreprise de choisir les avantages qu’elle souhaite proposer, en arbitrant leur coût et leur pouvoir d'incitation. Certaines entreprises optent pour l’approche dite de la « cafétéria », qui permet aux collaborateurs de choisir leurs avantages.
