Il existe 4 règles qui régissent le contrat de travail. Mais quelles sont-elles ? Écoutez l’explication de Jacques Amar, expert en la matière.
Les règles de droit social et du travail s’appliquent à l'ensemble des entreprises sur le sol français. Les règles de droit, que l’on appelle également normes, peuvent être classées en deux catégories : les normes institutionnelles et les normes professionnelles.
L’ensemble de ces règles ont donc un impact sur le contrat de travail.
De quoi sont composées les règles institutionnelles et professionnelles ?
On retrouve dans les normes institutionnelles : droit international, Constitution, traités, lois, règlements et jurisprudence.
Alors que les normes professionnelles font référence aux règles suivantes : conventions collectives, conventions et accords collectifs d’entreprises, usages, règlements intérieurs, contrats de travail.
Ce sont l’ensemble des règles qui s’appliquent dans le cadre de la relation de travail et donc qui s’appliquent au contrat de travail.
On peut encore proposer un autre découpage : les actes bilatéraux et les actes unilatéraux.
| Acte bilatéral | Acte unilatéral |
Normes institutionnelles |
| Droit international Constitution Traités Lois Règlements et jurisprudence |
Normes professionnelles | Conventions collectives Conventions et accords collectifs d’entreprises Contrats de travail | Usages Règlements intérieurs |
Les actes bilatéraux de la relation de travail
C’est par exemple le cas des conventions collectives qui sont des actes bilatéraux.
Les règles en matière de droit du travail peuvent émaner de la loi, mais aussi des négociations entre les syndicats. L’aboutissement des négociations crée les « conventions collectives ».
Qu’est-ce que la convention collective ?
Une convention collective est un accord écrit émanant d’une négociation entre les syndicats des salariés et des employeurs.
La convention collective peut s’appliquer au niveau :
Géographique : national, régional ou départemental ;
Professionnel : interprofessionnel, branche, entreprise.
La plupart des conventions collectives sont nationales. On les appelle communément des conventions collectives nationales (CCN). Mais, dans certains secteurs, elles sont complétées par des conventions et accords régionaux ou départementaux.
Les conventions collectives existent à plusieurs niveaux :
Au niveau de l’entreprise (négociation entre les syndicats de l’entreprise et le chef d’entreprise) ;
Au niveau de la branche (négociation entre les syndicats représentant toutes les entreprises d’un même secteur) — par exemple, une négociation peut avoir lieu entre les différents syndicats du secteur de la maroquinerie et les patrons du secteur de la maroquinerie ;
Au niveau national (entre les syndicats représentant l’ensemble des salariés et des patrons).
Les actes unilatéraux de la relation de travail
En plus, l’employeur peut définir des règles qu’on appelle « actes unilatéraux ».
Qu’est-ce qu’un acte unilatéral ?
L' acte unilatéral est destiné à régir le comportement de tiers par rapport à cet acte. Il est fixé par une seule partie, ici l’employeur. Par définition, il s’oppose à la convention collective négociée par deux parties.
Par opposition à l’acte unilatéral, la convention collective est un acte bilatéral, c'est-à-dire signé par deux parties.
L’articulation des différentes règles de droit
Comment articuler ces différentes règles entre elles ?
Avant les réformes Macron, la règle était la suivante : la loi avait la primauté sur l’accord collectif, sauf si l’accord collectif était plus favorable au salarié. C’est ce qu’on appelait le « principe de faveur ».
La loi travail de 2016 et les ordonnances de 2017 sont venues chambouler ces règles et, de façon générale, la relation de travail.
Aujourd’hui, quelles règles l’employeur doit-il respecter ?
Les normes dont le respect s’impose à toutes les entreprises
Les entreprises sont tenues de respecter toutes les normes qui se situent au-dessus de la loi dans la hiérarchie des normes.
Qu’est-ce que la hiérarchie des normes ?
La hiérarchie des normes repose sur le principe qu'une règle juridique doit respecter celles qui se trouvent à un niveau supérieur à la sienne.
Les conventions collectives ne peuvent en aucun cas y déroger.
Au titre de ces normes, il y a :
Les conventions internationales ;
Le droit communautaire ;
La Constitution.
Par voie de conséquence, le non-respect de ces droits est constitutif d’un préjudice pour le salarié.
Les normes dont le respect par l’entreprise dépend du contenu du texte
Le code du travail contient des dispositions législatives et réglementaires et définit leur mode d’articulation.
Ainsi, sur chaque sujet, comme par exemple le temps de travail, le texte distingue :
Ce qui est d’ordre public — ce qui signifie qu’il n’est pas possible d’y déroger et que les règles s’imposent à l’employeur et au salarié même s’ils décident d’un commun accord de ne pas les appliquer ;
Ce qui relève de la négociation collective ;
Ce qui relève des dispositions supplétives — c’est-à-dire la manière dont sera déterminée la règle applicable en l’absence d’accord collectif.
Les règles définies par les accords collectifs
L’employeur doit également veiller à respecter les règles définies par les accords collectifs.
Ces négociations peuvent avoir lieu :
Au niveau national, entre les syndicats nationaux et les représentants patronaux nationaux ;
Au niveau de la branche (ou de l’industrie), entre les représentants des employeurs de la branche et les syndicats élus au niveau de la branche ;
À l’échelle de l’entreprise, avec l’employeur ou son représentant (souvent le manager RH) et les syndicats de l’entreprise.
Un accord collectif a une valeur contraignante : une entreprise doit appliquer les accords collectifs qui ont été signés à l’échelle de son entreprise, de sa branche et de son pays.
Viennent donc s’ajouter des règles supplémentaires par le biais de l’accord collectif.
Les conventions de branche ou d’entreprise permettent aux entreprises d’être plus flexibles. Elles permettent ainsi de mieux prendre en compte les contraintes du terrain.
Comment s’articulent les normes légales et les accords collectifs ?
Avant 2016, le « principe de faveur » était la règle (la loi prévalait sur les accords collectifs et l’accord de branche prévalait sur l’accord d’entreprise), sauf si les règles définies à l’échelon inférieur étaient plus avantageuses pour les salariés.
Ainsi, si l’accord de branche était plus avantageux que la loi, il prévalait sur celle-ci.
Aujourd’hui, cette règle ne s’applique plus.
Les réformes d'Emmanuel Macron, la loi travail de 2016 et les ordonnances de septembre 2017 renforcent le poids de la négociation collective d'entreprise. Désormais :
Un accord peut déroger à la loi, même s’il est moins favorable au salarié, à condition qu’il traite des sujets pour lesquels la loi précise explicitement qu’une dérogation est possible par voie d’accord ;
L’accord d’entreprise prévaut automatiquement sur l’accord de branche, sauf pour :
certains sujets qui appartiennent aux accords de branche (en matière de rémunération, c’est le cas pour le salaire minimum et les classifications salariales),
certains sujets, pour lesquels l’accord de branche lui-même décidera quel niveau prévaut.
Les actes unilatéraux
Compte tenu de son pouvoir de direction, l’employeur dispose de la possibilité d’adopter différentes règles indépendamment de toute négociation.
Par exemple, l’employeur est dans l’obligation d’adopter un règlement intérieur dans les entreprises d’au moins 20 salariés.
Il peut, par exemple, accorder plus de jours de congés en cas de décès d’un membre de la famille du salarié.
Dans plusieurs situations, l’employeur est à l’origine d’une règle qu’il doit lui-même respecter :
Les usages : ce sont des règles ou des pratiques, non écrites, décidées et mises en œuvre par l’employeur. Les usages sont considérés comme fixes, constants dans le temps et généraux, mais peuvent être dénoncés selon une procédure spécifique par l’employeur.
Les accords atypiques : ils sont le fruit d’une négociation avec des personnes non-habilitées ; en dépit de leur caractère atypique, l’employeur peut décider d’appliquer ce qui a été décidé, cependant lui seul se retrouve alors engagé.
Si l’employeur souhaite revenir sur cet engagement, il doit respecter une procédure de « dénonciation de la pratique ». Cette procédure implique :
D’informer les représentants du personnel ;
D’informer individuellement par écrit tous les salariés concernés ;
De respecter un délai de prévenance entre l’information et la suppression de la pratique en cause.
Par exemple, si l’employeur attribue une prime de fin d’année à tous les salariés durant plusieurs années, il ne pourra abandonner cette pratique qu’une fois l’usage dénoncé en bonne et due forme. Dans le cas contraire, il devra continuer de payer cette prime de fin d’année.
C’est donc au regard de toutes ces règles que se noue le contrat de travail entre employeur et salarié.
En résumé
Pour connaître les normes applicables à l’entreprise et la marge de négociation dont elle dispose, il est indispensable :
De se référer au code du travail de façon à distinguer les règles d’ordre public des autres ;
De se référer à la convention de branche pour identifier les domaines de négociation laissés à l’accord d’entreprise ;
De respecter les accords d’entreprise qui priment sur la branche ;
D'identifier les éventuels engagements que l’employeur a pu prendre envers ses salariés.
Au programme dans le prochain chapitre ? Les conventions collectives !
