Le contrat de travail est l’acte qui lie juridiquement l'employeur et l'employé. Mais quels sont les impacts des règles sur celui-ci ?
Prêtons l’oreille à Jacques Amar pour en savoir plus :
La gestion du contrat de travail oblige à tenir compte des différents niveaux de règles applicables. Cela a, d’un côté, un impact sur la rédaction du contrat de travail et, de l’autre, sur son exécution en cas de contradiction avec les conventions collectives.
L’impact des différents textes sur la rédaction du contrat de travail
Il n’est pas obligatoire de rédiger et de faire signer un contrat de travail à durée indéterminée sauf disposition contraire conventionnelle. Le CDI peut être écrit ou non écrit.
Ce que le contrat de travail doit obligatoirement mentionner
L’employeur a l’obligation de mettre par écrit le contrat à durée déterminée, le contrat de travail à temps partiel et le contrat de travail en portage salarial.
Il faut aussi absolument informer le salarié sur ce qui constitue le socle du contrat de travail : la rémunération, la subordination et l’existence des conventions collectives applicables à l’entreprise.
L’employeur a l’obligation de remplir une déclaration d’embauche adressée à l'URSSAF pour un salarié en CDI (écrit ou non écrit) ou en CDD.
S’il est écrit, le CDI contient les éléments suivants :
L’identité des parties et le lieu de travail ;
La qualification du salarié – ouvrier, employé ou cadre ;
Un descriptif des tâches pour lesquelles il a été recruté ;
La date du début du contrat de travail ;
La durée des congés payés ;
La durée du préavis ;
La durée journalière et hebdomadaire du travail ;
Le montant et la périodicité de la rémunération ;
La mention des conventions collectives applicables dans l’entreprise.
L’employeur a aussi l’obligation d’informer le salarié qu’il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Ce qu’il est interdit de stipuler dans le contrat de travail
Le contrat de travail ne doit pas empêcher l’exercice des droits fondamentaux du salarié. Le contrat de travail peut être encadré à condition que la restriction ne soit pas excessive et soit conforme à la nature de la tâche à exécuter.
Par exemple, la mise en œuvre de la clause de mobilité doit être compatible avec le droit à la vie personnelle et familiale du salarié.
De façon plus particulière, il est interdit que :
En matière de rémunération,
le salaire soit indexé sur le niveau général des prix ou sur le SMIC ;
le salaire puisse être réduit par l’employeur en raison d’un manquement à la discipline du salarié (interdiction des sanctions pécuniaires) ;
le salaire puisse être réduit en raison d’une supposée responsabilité du salarié sur les pertes occasionnées à l’entreprise – la responsabilité du salarié ne peut être engagée que pour faute lourde ;
le salaire puisse être réduit par la prise en charge par le salarié des cotisations afférentes à son salaire.
En matière de subordination,
le contrat de travail contienne une clause de rupture automatique qui élude les règles du licenciement ;
le contrat de travail contienne une clause de modification unilatérale du contrat de travail pour tout ce qui a trait à l’objet du contrat ou à la rémunération.
Hormis ces éléments, l’employeur et le salarié peuvent négocier différentes clauses mais, dans tous les cas, il est important de distinguer :
La modification du contrat de travail qui, sauf exception, ne peut intervenir qu’avec l’accord du salarié ;
La modification des conditions de travail (lieu de travail au sein de la zone géographique, détail des missions…), qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et dont le refus d’exécution peut constituer une cause de licenciement.
L’impact des conventions collectives sur l’exécution du contrat de travail
L’impact des conventions collectives sur le contrat de travail est double : soit il aboutit à une modification des conditions de l’exécution du contrat de travail, soit il justifie une rupture du contrat de travail.
Conventions collectives et modification des conditions de l’exécution du contrat de travail
Plusieurs situations doivent ici être distinguées :
Situation 1 : la convention collective prévoit la possibilité de stipuler une clause spécifique au contrat de travail.
Dans ce cas, la clause sera applicable uniquement si elle est mentionnée dans le contrat de travail.
La convention prime sur le contrat de travail, sauf si le contrat contient des dispositions plus favorables pour le salarié.
Situation 2 : La convention collective prévoit des dispositions plus avantageuses que le contrat de travail.
Dans ce cas, les dispositions de la convention s’appliquent sans dérogation possible.
Prenons un exemple : une clause de non-concurrence s'étend pour une durée de 6 mois dans le contrat de travail, alors que la convention nouvellement négociée limite cette durée à 3 mois. Le salarié peut se prévaloir de la règle des 3 mois dès l’adoption de la convention collective.
L’appréciation du caractère avantageux ou non d’une disposition repose sur une comparaison quantitative des dispositions concernées.
Par exemple, il est comparativement plus intéressant pour un salarié de pouvoir retrouver un emploi similaire à son ancien emploi dans un délai de 3 mois que dans un délai de 6 mois.
Situation 3 : Les règles de la convention collective s’appliquent au contrat de travail.
Lorsque seules les règles applicables dans la convention collective s’appliquent, alors toutes les modifications par avenant de la convention collective sont appliquées au contrat de travail du salarié.
C'est souvent le cas, par exemple, pour les clauses d’astreinte, qui figurent rarement au contrat.
Il existe néanmoins une limite : si la modification de la convention collective peut justifier la rupture du contrat de travail, elle ne s'impose alors pas au salarié.
Conventions collectives et justification de la rupture du contrat de travail
Lors de l’adoption des accords suivants, les droits du salarié peuvent se voir impacter :
Accord de réduction du temps de travail ;
Accord de mobilité interne ;
Accord de préservation et de développement de l'emploi.
Or, la modification du contrat de travail implique l’accord du salarié.
Compte tenu de la primauté de ces accords sur le contrat, le refus du salarié de se conformer aux dispositions de ces accords peut constituer une cause de licenciement.
Autrement dit, le salarié est libre de refuser une modification de son contrat de travail ; il ne peut cependant empêcher l’impact de l’accord collectif sur le maintien de son contrat de travail.
En résumé
La multiplicité des textes oblige à distinguer :
Les textes qui s’imposent à l’employeur et au salarié ;
Les textes qui restreignent la liberté contractuelle lors de la négociation d’un contrat de travail ;
Les accords collectifs qui peuvent justifier la rupture du contrat de travail.
Prêt à tester vos connaissances sur cette partie du cours ? Rendez-vous au chapitre suivant !
