Le droit du salarié de disposer de congés payés découle de la loi. Il est applicable à tous les salariés, quel que soit le type de contrat ou le temps prévu au contrat de travail (contrat de travail ou convention de forfait, à temps plein ou à temps partiel).
Durant cette période, la rémunération du salarié ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue s’il avait continué à travailler. D’où le terme de « congés payés ».
Afin d’assurer le respect de ce droit, il convient de connaître :
Les règles en matière d’acquisition des congés payés ;
Les règles en matière de durée des congés payés ;
Les obligations à assumer.
Les règles en matière d’acquisition des congés payés
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables.
La notion de travail effectif est généralement précisée dans les conventions collectives, pour éviter que la moindre absence du salarié ne se traduise par une perte du droit aux congés payés.
À noter que certaines conventions collectives prévoient que le salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés, soit 25 jours ouvrés par an.
Quelle est la différence entre les jours ouvrés et les jours ouvrables ?
Les jours ouvrables désignent tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés. Les jours ouvrés désignent les jours travaillés dans l’entreprise.
L’acquisition des jours s’effectue généralement sur la base des jours ouvrables. Par exemple, si un salarié ne travaille pas le samedi car l’entreprise est fermée ce jour-là, le samedi sera néanmoins comptabilisé comme un jour de congé payé.
Cette distinction est importante car les accords collectifs peuvent prévoir une computation des jours de congé en fonction des jours ouvrés. Dans ce cas, le salarié a droit à 25 jours ouvrés de congé.
Quelle est la période d’acquisition des congés payés ?
Les congés payés s'acquièrent du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante.
Les salariés à temps partiel acquièrent-ils le même nombre de jours de congés payés ?
Les droits sont acquis peu importe le temps passé par le salarié dans l’entreprise.
En matière de CDD, si le salarié ne prend pas ses congés accumulés, il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.
Un salarié à temps partiel qui ne travaille pas tous les jours acquiert le même nombre de jours de congés que les salariés à temps plein.
Les règles en matière de durée des congés payés
La différenciation selon les salariés
La durée des congés payés peut être différente en fonction de la situation familiale du salarié.
Les salariés de moins de 22 ans au 30 avril de l'année en cours ont droit à 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge.
Les salariés âgés de 21 ans et plus au 30 avril de l'année précédente bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder 30 jours ouvrables.
Les salariés de moins de 22 ans au 30 avril de l'année en cours peuvent demander à bénéficier d'un congé global de 30 jours ouvrables indépendamment du nombre de jours acquis par mois de travail sur l’année. Les jours qui excèdent les congés dus par l’employeur ne sont toutefois pas rémunérés.
La durée des congés peut être différente selon l’ancienneté des salariés dans l’entreprise.
Sans accord collectif le prévoyant, l’ancienneté dans l’entreprise ne donne aucun droit supplémentaire en termes de congés payés. Cependant, une convention collective peut donner droit à des jours supplémentaires en fonction de l’ancienneté.
Par exemple, un salarié avec 10 années d’ancienneté pourrait bénéficier d’un jour annuel supplémentaire, un salarié avec 15 ans de 2 jours et un salarié avec 20 ans de 4 jours.
Le fractionnement des congés payés
Le principe est le suivant :
Un salarié ne peut prendre au maximum que 24 jours ouvrables consécutifs de congé.
Les jours restants – en l’occurrence la cinquième semaine – doivent être pris séparément, sauf en cas de contraintes géographiques ou d’une situation familiale difficile en raison d’un enfant handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie au sein du foyer.
Si l’employeur fractionne les congés, les règles sont les suivantes :
Il doit au minimum accorder 12 jours de congé en continu entre le 1er mai et le 31 octobre (cette période s’impose à l’employeur même en cas d’accord collectif).
À partir du moment où il décide de fractionner la prise des jours de congé, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié (sauf si le fractionnement coïncide avec la période de fermeture de l’établissement).
Si le fractionnement (qu’il soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur) aboutit à ce que les congés (hormis la 5e semaine) soient pris hors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié a le droit à des jours de congé supplémentaires :
Deux jours supplémentaires, si le congé hors période dépasse six jours ;
Un jour supplémentaire, s'il est compris entre trois et cinq jours.
Par exemple, le salarié qui prend 4 semaines de congé pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre n’a droit à aucun jour supplémentaire. Le salarié qui prend 3 semaines en juillet et deux semaines en décembre a le droit à deux jours de congé supplémentaires.
Ces règles peuvent faire l’objet d’un aménagement par accord d’entreprise.
Le report des jours de congé
Salarié et employeur peuvent se mettre d’accord sur un éventuel report des jours de congé non pris, mais :
Si le salarié demande un report, l’employeur n’est pas obligé d’accepter sa demande ;
Si l’employeur demande un report, il ne peut l’imposer au salarié.
Les obligations à assumer
Quelles sont les obligations, tant pour l’employeur que pour le salarié, en matière de congés payés ? Jacques Amar vous partage son expertise :
Les obligations du salarié
Le salarié doit avoir préalablement obtenu l’accord de son employeur pour pouvoir partir en congés payés.
Le salarié a l'obligation de prendre ses congés. Il ne pourra pas demander une double rémunération s’il continue de travailler. Si l’employeur le met en demeure de les prendre et qu’il continue de travailler, il perd son droit à congé.
Une fois en congé, il n’est pas censé exercer une autre activité rémunérée.
Les obligations de l'employeur
L’employeur doit fixer la période de congés applicable à l’entreprise, c’est-à-dire la période à laquelle les salariés sont autorisés à prendre leurs congés.
Cette période doit nécessairement comprendre la période allant du 1er mai au 31 octobre. Autrement dit, le congé principal de 24 jours doit pouvoir être pris pendant les vacances d’été.
La fixation des dates de congés autorisés par l’employeur doit intervenir au moins deux mois avant l’ouverture de la période de congés.
L'employeur peut décider du mode de prise des congés et dispose pour cela des possibilités suivantes :
Fermer l’entreprise et, dans ce cas, le salarié qui ne dispose pas de suffisamment de jours de congés payés ne sera pas payé mais peut sous certaines conditions percevoir une aide de Pôle emploi ;
Accepter une prise de congé par roulement, de façon à essayer de concilier les impératifs de l’entreprise et les contraintes personnelles des salariés ;
Fixer l’ordre des départs des salariés en vacances : en pratique, salariés et employeur trouvent un arrangement avec, si conflit, recours aux critères posés par la convention collective ;
Communiquer l’ordre des départs à chaque salarié au minimum un mois avant son départ (mais les conventions collectives peuvent prévoir un délai de prévenance plus long).
Le processus de fixation des dates de congés peut être synthétisé de la manière suivante :
Identifier ses marges de manœuvre en regard des normes collectives applicables à l'entreprise.
Déterminer la période de prise de congés.
Consulter les représentants du personnel (éventuellement).
Informer les salariés de la période de prise des congés.
Consulter les délégués du personnel sur la fixation de l'ordre des départs en congés (éventuellement).
Informer des règles applicables aux responsables de services ou managers.
Réceptionner les demandes des salariés et résoudre les conflits éventuels.
Communiquer l'ordre des départs aux salariés.
En résumé
Les salariés peuvent acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés ou 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois travail.
Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congé que les salariés à temps plein.
La période d’acquisition des congés payés s'étend du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante.
La prise des congés payés intervient du 1er mai au 31 octobre.
L’entreprise devra se référer en permanence à la convention collective applicable à l’entreprise pour connaître les possibilités ou non d’adaptation du calendrier des congés payés.
L’entreprise doit tenir compte de la situation familiale ou de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
L’entreprise doit planifier suffisamment en avance le calendrier des congés.
Apprenez à gérer les événements impactant le contrat de travail dans le prochain chapitre !
