Le temps de travail est une question centrale pour l’employeur. Nous avons déjà vu que le temps de travail oriente le choix du contrat de travail qu’il propose à un salarié.
Une fois ce choix du contrat effectué, il est essentiel de s’assurer du respect des règles en matière de temps de travail tout au long de la relation de travail, plus précisément au niveau :
Des durées légales ;
Des heures supplémentaires ;
Des temps de repos.
S’assurer du respect de la durée légale hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire fixée par la loi est de 35 heures.
Pour calculer le nombre d’heures par semaine, on décompte la semaine du lundi minuit au dimanche minuit.
Seul le temps de travail effectif est pris en compte, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Cela exclut :
Les temps de pause et de restauration, sauf si l’accord collectif prévoit le contraire ;
Le temps de trajet habituel du domicile au lieu de travail ;
Les temps d’astreinte (seuls les temps d’intervention étant pris en compte).
On constate donc qu’à partir d’une même durée légale, il peut exister des nuances importantes entre les secteurs en fonction de la manière dont les accords collectifs définissent le temps de travail effectif.
S’assurer du respect des règles en matière d’heures supplémentaires
L’employeur est en droit de demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires, c’est-à-dire des heures qui outrepassent la durée légale ou définie par accord.
Comment comptabiliser les heures supplémentaires ?
Le décompte des heures supplémentaires se comptabilisent sur une semaine. Comme pour le décompte de la durée légale de travail, la semaine commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à minuit.
Un salarié qui travaille plus de 35 h par semaine comptabilise des heures supplémentaires.
Mais il est possible de prévoir par accord collectif une définition différente pour le décompte des heures supplémentaires — par exemple, si l’activité est plus importante en fin de semaine, comme dans la restauration, un changement de la définition de la semaine permet pour une même durée de travail d’éviter la réalisation d’heures supplémentaires.
Comment sont rémunérées les heures supplémentaires ?
Le Code du Travail prévoit une majoration de 25% pour les 8 premières heures (soit de la 36ème à la 43ème heure) et de 50% pour les suivantes (à partir de la 44ème heure).
Mettons qu’un salarié ait effectué 12 heures de travail sur une semaine du lundi au dimanche. Sa rémunération est de 15 euros brut/heure.
Il aura donc 8 heures supplémentaires rémunérées à 25% et 4 heures supplémentaires rémunérées à 50%.
La rémunération de ses heures supplémentaires sera calculée de la façon suivante :
8h x 15 euros x 1,25 = 150 euros
4hx 15 euros x 1,50 = 90 euros
Le montant payé des heures supplémentaires sera donc de 240 euros pour 12 heures supplémentaires.
Si la convention collective applicable dans l’entreprise prévoit un décompte des heures supplémentaires différent du code du travail, on appliquera la convention collective même en cas de règles moins avantageuses que le Code du travail.
Il faut garder en tête que l'heure supplémentaire bénéficie d’une majoration qui ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération du salarié quand on applique les règles de la convention collective.
Que se passe-t-il si une entreprise prévoit une durée de travail de 39h/semaine sur le contrat de travail ?
Une entreprise peut parfaitement prévoir une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures. Elle doit alors prévoir les compensations financières nécessaires.
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré pour 4h supplémentaires par semaine. Cela correspond sur un mois à 17,33 heures supplémentaires en raison de la mensualisation de la rémunération (4h X 52 semaine /12 mois = 17,33h)
Existe-il un nombre d’heures supplémentaires maximum pouvant être effectuées par un salarié ?
L’employeur dispose d’un contingent d’heures supplémentaires, déterminé par la convention collective, qu’il est autorisé à demander à ses salariés — l’accord d’entreprise prime ici sur l’accord de branche — ou, à défaut, de 220 heures par salarié par an.
Il peut demander d’effectuer des heures une fois le contingent utilisé, mais dans ce cas les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos supplémentaire.
Qu’est-ce que l’attribution des repos compensateurs ?
Le Code du travail permet de compenser des heures supplémentaires d’un salarié ayant dépassé son contingent annuel des heures supplémentaires. Cette compensation prévoit un temps de repos complémentaire.
C’est l’accord collectif qui peut prévoir l’attribution d’un repos compensateur en plus de la majoration pour des heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent.
C’est la loi qui définit les modalités du repos compensateur pour les heures effectuées au-delà du contingent. Le principe est le suivant : 50% des heures supplémentaires effectuées doivent être compensées en temps de repos ou 100% de ces mêmes heures si l'entreprise emploie plus de 20 salariés.
La convention peut alors intervenir pour définir les modalités et conditions de prise du repos compensateur par le salarié, sinon il faut se référer à la loi.
S’assurer du respect des règles en matière de repos
Les règles en matière de repos définissent les limites qui s’imposent à l’employeur en matière de temps de travail par jour comme par semaine.
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogation.
Une dérogation peut être accordée dans les cas suivants :
À la demande de l'employeur, sous réserve de l'accord de l'inspecteur du travail ;
En cas d'urgence liée à un surcroît temporaire d'activité ;
Si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, un accord de branche) prévoit le dépassement de la durée de 10 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, dans les conditions suivantes :
Si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (ou à défaut, un accord de branche) le prévoit ;
À défaut d'accord, après autorisation de l'inspection du travail.
En dernier lieu, l’employeur doit s’assurer que le salarié, qu’il soit titulaire d’un contrat de travail ou d’une convention de forfait jours, dispose :
Toutes les six heures, d'une pause de 20 minutes (ou plus en fonction de ce que prévoit l’accord collectif) ;
Chaque jour, de 11 heures de repos entre deux jours de travail ;
Chaque semaine, de 35 heures de repos consécutives.
Par exemple, un salarié ne peut donc pas finir à 21h30 un soir et redémarrer à 8h le lendemain : il n’aurait eu que 10h30 de repos.
Le manquement de l’employeur au respect des durées légales constitue automatiquement un préjudice pour le salarié.
En résumé
La réglementation du temps de travail constitue un cadre dont les modalités dépendent en grande partie des accords collectifs applicables à l’entreprise. La durée légale de 35 heures hebdomadaire peut donc être revue par accord.
La loi détermine des limites impératives afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés.
Il revient à l’employeur de s’assurer qu’il respecte ces limites et qu’il s’acquitte de ses obligations en la matière, afin d’éviter d’engager sa responsabilité.
Dans le chapitre suivant, vous découvrirez les règles à respecter en matière de congés payés.
