Distinguez les causes de licenciement
La rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée par l’employeur ne peut intervenir sans motif, c’est-à-dire sans raison valable, ni sans le respect d’une procédure spécifique et légale.
Cette procédure nécessite à la fois de respecter des délais, mais aussi un formalisme concernant la notification au salarié de son licenciement.
Le licenciement pour motif personnel
Un motif personnel est un motif relevant de la personne du salarié et non de la situation économique de l’entreprise.
Il peut s’agir, par exemple, du comportement ou de la qualité de travail du salarié.
Une cause réelle et sérieuse
Pour rompre un contrat de travail pour motif personnel, l’employeur doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse.
Qu’est-ce que ça veut dire ?
Un motif pour cause réelle et sérieuse est un motif de rupture réel et précis. Ce qui exclut la possibilité pour l’employeur d’invoquer des erreurs ou des négligences sans précisions ou détails.
Le motif doit être vérifiable. Ce qui exclut par exemple la possibilité pour l’employeur de simplement se prévaloir du sentiment de « perte de confiance » qu’il ressent envers un salarié ou de la perte de motivation de celui-ci.
Le motif est imputable au salarié et non à un problème d’organisation de l’entreprise.
Par exemple, si le manager n’a pas réparti les tâches ou n’a pas donné au salarié les moyens de réaliser son travail, le motif n’est pas valable.
Le motif n’est pas interdit par la loi (notamment les cas de discriminations).
De plus, le motif doit être sérieux. Autrement dit, même si les faits invoqués ont bien eu lieu – comme un retard du salarié ou une erreur de livraison – ils doivent être évalués au regard de l’ensemble de la situation dans laquelle ils sont intervenus, mais aussi au regard de l’ancienneté du salarié, de sa situation, etc.
Ainsi, un retard de livraison un jour de grève ne semble pas être un motif sérieux. Des erreurs ponctuelles et sans gravité dans le travail d’un employé alors qu’il traverse une crise familiale ne semblent pas être un motif sérieux non plus, si elles ne sont pas répétées.
Le licenciement pour motif personnel se décompose en deux grands motifs : le motif disciplinaire et non-disciplinaire.
Un motif disciplinaire ou non-disciplinaire
Le motif disciplinaire
On parle alors de comportement fautif. On distingue trois types de fautes :
La faute peut être légère ou simple. Il s’agit alors d’une négligence ou du fait de ne pas avoir voulu exécuter une instruction. C’est une faute sans impact grave pour l’entreprise.
La faute est grave. Elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. On peut citer l’exemple d’un comportement violent.
La faute est dite lourde. Il est prouvé que le salarié avait l’intention de nuire à son employeur, comme la divulgation de secret professionnel ou le sabotage du système informatique de l’entreprise.
Selon l’intensité de la faute, les conséquences ne sont pas les mêmes. Dans le cas d'une multiplication de fautes légères (comme des retards à répétition) ou d'une faute simple, le salarié a droit au paiement de son indemnité de licenciement, à l’exécution de son préavis, à l’indemnité de congés payés, à son droit individuel à la formation et à conserver la complémentaire santé.
En cas de faute grave, le salarié perd son indemnité de licenciement, son indemnité de préavis en raison d’une mise à pied, mais conserve toutefois ses droits à congés payés, son droit individuel à la formation et la complémentaire santé.
En cas de faute lourde, le salarié perd tous ses droits, sauf ses droits à congés payés.
Le motif non-disciplinaire
L’insuffisance professionnelle du salarié, c'est-à-dire la non-atteinte des résultats professionnels attendus ou l’incapacité à répondre aux exigences de son poste, peuvent justifier d’un licenciement personnel.
Il est cependant essentiel que l’employeur justifie d’avoir mis en œuvre tous les moyens pour aider le salarié à améliorer sa performance (formation, suivi managérial de proximité…). De plus, l’insuffisance professionnelle s’étend dans la durée.
Par ailleurs, l’inaptitude attestée par le médecin est un motif de licenciement. Dans ce cas, il est impossible d’adapter le poste de travail ou de proposer un autre poste au salarié. Cet avis médical peut par exemple être rendu dans le cas d'une maladie, d'un accident du travail ou de tout autre problème physique ou mental du salarié rendant impossible pour lui l'exécution de ses tâches.
La procédure
Quelles sont les procédures à suivre en cas de licenciement ? L'expert Jacques Amar s’est penché sur la question.
Que la procédure soit disciplinaire ou non, elle comprend toujours les étapes suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable ;
Délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation à l'entretien et le jour même de l'entretien ;
2 jours ouvrables au moins après l'entretien, l'employeur envoie la lettre de licenciement au salarié.
Le licenciement pour motif économique
Il comprend notamment les difficultés économiques, les mutations technologiques entraînant la suppression de postes ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise.
Le motif économique s’apprécie différemment selon la taille de l’entreprise. Par exemple, une baisse du chiffre d’affaires justifiant de supprimer des postes n’est pas prise en compte de la même manière selon qu’une entreprise dispose de moins de 11 salariés ou de moins de 50 salariés.
Lorsqu’un licenciement économique a lieu, on ne licencie pas une personne, on ferme un poste. Même si, dans les faits, un individu se voit licencié, la démarche n’est pas la même. Elle ne vise pas la personne, mais le travail qu’elle exécute.
Les obligations de l'entreprise
La mise en œuvre d’un licenciement pour motif économique dépend donc de la situation et de la taille de l’entreprise.
Pour cette raison, il revient à l’entreprise d’éviter de se retrouver dans une situation économique pouvant entraîner une rupture du contrat de travail de ses salariés . C’est pourquoi la réglementation préconise, si nécessaire, le recours au temps partiel ou la signature d'un accord de préservation ou de développement de l’emploi avec les partenaires sociaux. De plus, l’entreprise doit permettre au salarié de s’adapter aux évolutions de son travail pour prendre un autre poste en cas de réorganisation.
La procédure
Le licenciement économique peut concerner un ou plusieurs salariés au même moment. En raison des multiples obligations que ce motif entraîne, la procédure diffère selon l’importance du nombre de salariés impactés et selon son étalement sur la durée.
Lorsque le licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours :
Consultation du Comité social économique (ou les délégués du personnel) sur le projet de licenciement ;
Information de l'administration du travail pour contrôler la régularité de la procédure, organisation des entretiens préalables et notification des licenciements ;
Information de l’administration sur le déroulement de la procédure.
À partir de 10 salariés sur une période de 30 jours ou moins :
Consultation des représentants du personnel sur le volet économique et une sur le volet social du projet ;
Information de l’administration du travail ;
Procédure complémentaire, qui varie ensuite selon la taille de l’entreprise :
si l’entreprise dispose de moins de 50 salariés, l’administration contrôle la régularité des procédures ;
si l’entreprise dispose de 50 salariés ou plus, elle est tenue d'élaborer un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
Le Plan de Sauvegarde de l'Emploi
Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (ou PSE) doit :
Définir les catégories professionnelles impactées par les licenciements ;
Garantir les indemnités supra-légales de licenciement versées aux salariés impactés ;
Prévoir l’éventualité d’un plan de départ volontaire afin de permettre aux salariés intéressés par un départ de se porter volontaire, de façon à limiter les licenciements forcés.
Le PSE doit ensuite être soumis à validation. Soit l’entreprise parvient à un accord avec les organisations syndicales représentatives qui devra in fine être validé par l’administration. Soit, à défaut d'accord, l'employeur fixe dans un document les mesures qui feront office de PSE après consultation des institutions représentatives du personnel, puis adresse ce document à l'administration du travail pour homologation.
À validation de l’accord ou homologation du document unilatéral, l'employeur peut proposer aux salariés concernés le bénéfice du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), puis notifier les licenciements.
Les alternatives
Les procédures sont donc complexes. Deux autres procédures sont cependant accessibles à l’employeur pour éviter d’avoir recours à un licenciement économique :
Proposer au salarié une modification de son contrat de travail. Cela peut se traduire par une réduction de ses responsabilités, un changement de sa rémunération ou encore un changement du temps de travail. Cette pratique permet ainsi d’éviter le licenciement. C’est dans ce cas le refus exprès du salarié qui entraîne le licenciement pour motif économique.
Envisager une rupture conventionnelle collective.
En résumé
Le licenciement doit reposer sur un motif, qui peut être personnel ou économique.
S’il repose sur un motif personnel, la nature de la faute reprochée au salarié influe sur ses droits à indemnités.
S’il repose sur un motif économique, la procédure diffère selon la taille de l’entreprise et le nombre de salariés concernés.
Découvrez comment faire face à la démission du salarié dans le prochain chapitre.
