La durée du contrat de travail, c’est-à-dire la période de temps sur laquelle il va s’étendre et pendant laquelle le salarié va exécuter ses instructions, est une question déterminante pour l’employeur.
Les contrats peuvent en effet être à durée indéterminée ou à durée déterminée. Schématiquement, cette distinction coïncide avec les besoins de l’employeur :
Contrat à durée indéterminée (CDI) pour disposer du personnel nécessaire au fonctionnement régulier de son activité ;
Contrat à durée déterminée (CDD) pour faire face à un besoin ponctuel.
Comme le recrutement d’un salarié en CDI augmente ses droits au fur et à mesure que le temps passe, la réglementation a pour objectif d’éviter que les employeurs n’utilisent une succession de CDD pour éviter de procéder au recrutement d’un salarié pour une durée indéterminée, car cela prive le salarié de certains droits.
La réglementation a introduit ces dernières années d’autres formes de contrat à durée déterminée afin de favoriser le retour à l’emploi de certaines catégories de salariés, comme le CDD senior et le Contrat unique d’insertion.
Dans ce cadre, la réglementation vient encadrer le recours à ces différents types de contrat :
Les cas de recours autorisés au CDD ;
Les règles relatives à la durée, au renouvellement et à la rupture du CDD ;
La possibilité pour les employeurs de passer des contrats de chantier.
Les cas de recours au contrat à durée déterminée
On appelle « cas de recours » les cas dans lesquels le recours au CDD est autorisé.
La définition des principaux cas de recours au contrat à durée déterminée permet de préciser les marges de manœuvre de l’employeur et les risques qu’il prend s’il ne respecte pas la réglementation.
Voici les différents cas de recours au CDD.
Remplacement d'un salarié absent
L’employeur peut recruter en contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié absent.
C’est par exemple le cas lorsqu’un salarié s’absente pour raisons médicales ou pour congés payés.
Accroissement temporaire de l'activité
L’employeur peut recruter en contrat à durée déterminée en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de son entreprise.
Imaginons une usine qui doit répondre à une commande exceptionnelle. La réglementation permet à l’employeur d’effectuer un recrutement par contrat à durée déterminée le temps de répondre à cette commande. Cela évitera d’imposer à l’employeur de procéder à un licenciement pour motif économique à la fin du surcroît d’activité.
Caractère saisonnier de l'activité
L’employeur recrute en contrat à durée déterminée en raison du caractère saisonnier de l’activité.
Usage régissant sa profession
L’employeur recrute en contrat à durée déterminée car c’est l’usage qui régit sa profession. La réglementation tient compte ici de la nature de l’activité qui appelle à un recours à des CDD.
Reste que, même si l’entreprise relève d’un tel secteur, le contrat à durée déterminée doit néanmoins :
S’inscrire dans une pratique constante du secteur et ne saurait être propre à une seule entreprise ;
Concerner uniquement les emplois temporaires.
Dans tous les cas, à partir du moment où l’employeur recourt à un contrat à durée déterminée, il doit impérativement être mis par écrit et contenir des mentions obligatoires, notamment celles relatives au motif et à la durée.
Dans le cas contraire, le salarié peut demander la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, voire intenter une action pénale contre l’employeur.
En outre, si le contrat n’est pas transmis dans les deux jours, le salarié a droit à une indemnité d’un montant maximal d’un mois de salaire et il peut obtenir une condamnation pénale de l’employeur.
Une fois le contrat passé, les droits du salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée sont les mêmes que ceux d’un salarié disposant d’un contrat à durée indéterminée.
Les dispositions relatives à la durée, au renouvellement et à la rupture du CDD
La durée du CDD et les modalités du renouvellement dépendent de l’existence ou non d’une convention de branche applicable dans l’entreprise.
Soit l’entreprise relève d’une convention de branche et celle-ci définit la durée maximale du contrat de travail, les possibilités de renouvellement et la durée du délai de carence (délai entre deux CDD pour pourvoir le même poste).
Soit l’entreprise ne relève pas d’une convention de branche et le CDD ne peut excéder 18 mois, renouvellement inclus. Dans cette hypothèse, le contrat ne peut être renouvelé que deux fois et le délai de carence s’apprécie en fonction de la durée du contrat.
Comme le contrat est supposé indiquer un terme, il n’est pas possible de rompre le CDD, sauf :
En cas de « faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail » ;
Si le salarié justifie d’un CDI.
Lorsque la rupture du CDD intervient au terme défini du contrat, le salarié a droit à plusieurs indemnités :
Une indemnité de congés payés égale à la rémunération correspondant aux jours de congés acquis ou à un dixième des rémunérations perçues au cours du CDD ;
Une indemnité de précarité en principe égale à 10 % des rémunérations globales brutes perçues par le salarié pendant toute la durée d'exécution du contrat de travail.
Si la rupture du contrat à durée déterminée intervient avant le terme défini et pour un motif différent de ceux énumérés précédemment, l’employeur peut être tenu de payer des dommages et intérêts « d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat ».
Dans l’hypothèse où la rupture interviendrait à l’initiative du salarié hors cas précédemment énumérés, l’employeur est en droit de demander au salarié le paiement des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi du fait du non-respect du délai.
Les spécificités du contrat de chantier ou d’opération
L’employeur évite par ce biais les contraintes liées au renouvellement du contrat à durée déterminée pour un même salarié, lorsqu’il ne peut définir en avance la fin de la mission ponctuelle sur laquelle le salarié est recruté.
Cependant, pour recourir à ce type de contrat, il faut respecter certains critères.
Si l’entreprise est couverte par un accord de branche étendu qui précise, entre autres, les activités concernées par le contrat de chantier et les conditions de sa mise en œuvre, alors l’entreprise peut conclure un contrat de chantier avec les salariés concernés, en respectant les modalités définies par la convention et les garanties en termes de formation pour les salariés concernés.
Si l’entreprise n’est pas couverte par un accord de branche étendu, elle ne peut faire passer au salarié un contrat de chantier, sauf si elle intervient dans un secteur où il est d’usage de l’utiliser, comme le BTP ou la construction navale.
En résumé
La gestion de la durée des contrats de travail peut connaître d’importantes différences en fonction du secteur d’activité de l’entreprise.
Il est indispensable de consulter l’éventuel accord de branche dont relève l’entreprise en la matière.
Le contrat de chantier, s’il est proposé par la convention collective de l’entreprise, est un moyen flexible de répondre à des besoins ponctuels dont le terme n’est pas connu.
Comment recourir à une main d'oeuvre extérieure ? Vous le découvrirez au chapitre suivant !
