Le contrat de travail s’étend sur la durée. Plusieurs évènements peuvent survenir et modifier les droits et obligations des parties pendant une période plus ou moins longue :
Les absences volontaires du salarié (hors congé) ;
Le cas exceptionnel de mise en chômage partiel par l’employeur ;
Les absences maladie ;
Les absences en cas de grossesse.
En revanche, l'obligation de loyauté continue d’exister pendant la suspension du contrat de travail, et celui-ci a vocation à reprendre une fois la période d’absence terminée.
Les absences du fait du salarié
Le salarié peut s’absenter durant ses heures de travail s’il dispose de l’autorisation de son employeur. Aussi, si le salarié s’absente sans autorisation et n’exécute pas la prestation pour laquelle il a été embauché, l’employeur est en droit de ne pas le payer et de procéder à cette occasion à une retenue sur salaire.
La notion de proportionnalité de la retenue sur salaire est fondamentale. La retenue sur salaire ne peut constituer une sanction disciplinaire. Par exemple, il n’est pas possible pour l’employeur de réduire le salaire en invoquant une mauvaise qualité du travail fourni.
Ainsi, si la retenue sur salaire est supérieure à ce qui aurait dû être appliqué en tenant compte du principe de proportionnalité, la retenue est une sanction pécuniaire et elle est donc illégale.
Par exemple, à la suite de l’exercice du droit de grève par un salarié, l’employeur est en droit de prélever une retenue sur salaire strictement proportionnelle à la durée de l’absence du salarié. S’il effectue en revanche un prélèvement supérieur, cela constitue une sanction pécuniaire et peut entraîner sa condamnation pénale.
La retenue sur salaire doit être calculée en tenant compte uniquement des heures de travail qui n’ont pas été effectuées. Si le salarié est au forfait jours, il incombe donc à l’employeur de calculer un salaire horaire fictif pour calculer le niveau de la retenue.
La retenue sur salaire ne doit pas s’appliquer de façon discriminatoire. Cela signifie que, dans une situation identique, la retenue sur salaire doit être la même pour tous les salariés.
Par exemple, le principe de la retenue sur salaire en cas de grève doit s’appliquer de la même façon à tous les salariés d’une même catégorie qui ont fait grève durant la même durée, quel que soit le jour d’absence.
Il ne peut y avoir de retenue sur salaire si le salarié invoque de façon légitime son droit de retrait. Dans ce cas, le salaire est versé. En revanche, la retenue sur salaire est justifiée si l’exercice du droit de retrait n’est pas légitime.
En clair, la sanction des absences du salarié renvoie à l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur à partir du moment où ces absences ne trouvent pas de justification dans la réglementation.
Il en va différemment lorsque les conséquences de l’absence sont expressément réglementées.
Les absences dont les conséquences sont réglementées
Hormis l’hypothèse d’une absence délibérée du salarié, la loi encadre les conséquences de l’absence : le contrat de travail est préservé, mais les parties n’exécutent pas leurs obligations.
C’est le cas par exemple en cas d’absence pour maladie, de congé pour création ou reprise d’entreprise, ou du congé de paternité.
Chacun de ces congés fait l’objet d’une réglementation spécifique pour concilier les droits de l’employeur et ceux du salarié. En outre, l’accord collectif peut déroger en faveur du salarié sur ces différents points.
Par exemple, la loi prévoit 4 jours d’absence pour le mariage du salarié. La convention collective de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers prévoit, quant à elle, six jours d’absence pour mariage.
Il est donc important, dans le cas d’une absence dont les conséquences sont réglementées, de vérifier :
Si le salarié a droit à une rémunération ou non, en tenant compte de la convention collective selon le motif de l’absence. Si le salarié a le droit à une rémunération, il faut vérifier, d’une part, ce que prévoit l’accord collectif en terme de niveau de maintien de la rémunération et, d’autre part, ce qui découle de la protection sociale.
Par exemple, en cas d’arrêt maladie, selon la période de travail du salarié, des indemnités journalières sont versées par la caisse primaire d’assurance maladie, qui peuvent être complétées par celles versées par l’employeur.
Si la période de l’absence est comptabilisée pour calculer les congés payés du salarié — au minimum, la loi prévoit que le congé de formation, le congé de maternité, paternité et d'adoption, le congé pour événements familiaux, un arrêt de travail suite à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle donnent droit aux congés payés.
Si le salarié peut suivre une formation durant son arrêt de travail — c’est le cas lors d’un arrêt maladie si le médecin a donné son accord.
Ces points vérifiés, il revient à l’employeur de s’assurer que le salarié retrouvera son emploi à son retour ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente.
Les règles relatives à la protection de la femme enceinte
La femme enceinte bénéficie d’un statut dérogatoire durant la grossesse, pendant son congé maternité et lors de son retour dans l’entreprise. Les conventions collectives peuvent en outre déroger et améliorer le dispositif légal.
Durant la grossesse
À partir du moment où la salariée informe son employeur de sa situation, elle peut être dispensée d’effectuer ses tâches habituelles pendant une période qui commence avec le début de la grossesse et qui se termine au plus tard six semaines avant la date présumée de l'accouchement.
Les modalités de ces aménagements sont définies par les accords collectifs. En revanche, trois règles sont impératives :
Obligation pour l’employeur de l’affecter à un emploi de jour à la demande de la salariée ou du médecin du travail ;
Obligation pour l’employeur, en cas d’état de santé médicalement constaté, d’affecter temporairement la salariée à un autre poste — dans ce cas, il ne doit pas y avoir de diminution de la rémunération de la salariée ;
Interdiction de principe de maintenir la femme enceinte à un poste qui l’exposerait à des produits dangereux.
Le congé maternité
La durée du congé maternité varie en fonction de plusieurs paramètres :
Le nombre d’enfants :
au minimum, le congé s’étend sur 16 semaines : 6 semaines avant l’accouchement et 10 semaines après l’accouchement ;
pour le 3e enfant, le congé s’étend sur 26 semaines : 8 semaines avant l’accouchement et 18 semaines après l’accouchement ;
La nature de la naissance : la durée du congé augmente si la salariée enceinte attend des jumeaux ou des triplés ;
Les conditions dans lesquelles intervient la naissance, afin de tenir compte des situations où l’enfant naîtrait prématuré ou malade.
Le retour dans l’entreprise
Comme dans les autres cas de suspension du contrat de travail, l’employeur doit proposer à la salariée un emploi similaire avec une rémunération équivalente.
Deux différences majeures caractérisent la réglementation relative au retour à l’emploi de la femme qui a accouché :
Pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé maternité (ou des congés s'ils sont pris après), la salariée ne peut être licenciée, sauf en cas de :
faute grave non liée à l'état de grossesse ;
motif économique (réorganisation de l'entreprise, fermeture de l'établissement, etc.).
L’allaitement : la salariée dispose d'une heure par jour pour allaiter son enfant pendant les heures de travail, jusqu’à ce que l’enfant atteigne un an.
En résumé
Il est primordial de distinguer la nature des absences dont se prévaut le salarié pour savoir comment les gérer.
Si l’absence a pour origine la volonté du salarié, la retenue sur salaire ne doit pas se transformer en sanction pécuniaire.
Si l’absence s’inscrit dans un cadre précis, il est impératif de consulter les accords d’entreprise pour connaître les droits du salarié.
L’absence pour congé maternité fait l’objet d’une protection spécifique. Lors d’une grossesse et, par la suite, d’un congé de maternité, la protection ne concerne pas uniquement la femme enceinte, mais également le père de l’enfant.
Apprenez comment accompagner l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur dans le prochain chapitre.
