Gérez la relation de travail

Les caractéristiques de la démission

La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative.

Le droit de démissionner

Comparativement, le salarié dispose du droit de démissionner. 

C’est un droit qui ne peut être restreint, qui doit attester la volonté non équivoque du salarié de quitter son entreprise, mais dont l’exercice peut être sanctionné en cas d’abus. Le salarié ne peut s’engager à démissionner par avance. Une fois la démission prononcée, le départ du salarié a lieu selon les délais impartis par la loi.

Quant à l’employeur, il ne peut imposer au salarié de ne pas exercer son droit de démission durant une période prédéfinie de l’année. L’employeur ne peut conditionner le versement d’une prime de fin d’année à une obligation de présence du salarié lors de la date du versement.

La forme de la démission

Le non-respect par le salarié de l’obligation de notifier sa démission selon la forme prévue dans son contrat de travail ou la convention collective ne remet pas en cause la validité de la démission.

Le fait que le salarié mette par écrit sa décision de démissionner ne l’empêche pas de contester avoir démissionné.

L’écrit présente toutefois l’intérêt de fixer une date à la rupture du contrat de travail, afin de comptabiliser la durée du préavis, c'est-à-dire la période de travail à effectuer avant de pouvoir quitter l’entreprise.

L'expression de la volonté de démissionner

Le salarié doit manifester une volonté claire et non-équivoque de démissionner.

Ainsi la démission ne se présume pas.

Par exemple, le fait que le salarié ne revienne pas travailler après sa période de congés payés doit conduire l’employeur à mettre en œuvre la procédure de licenciement et non pas à considérer le salarié comme démissionnaire.

De la même façon, un abandon de poste à la suite d’une modification du contrat de travail ne revient pas à une démission.

L’expression de la volonté du salarié doit intervenir dans un contexte dénué de toute ambiguïté.

Par exemple, il peut y avoir un doute sur la volonté réelle du salarié si la décision intervient à la suite d’un coup de colère, si le salarié est poussé vers la sortie à la suite de comportements relevant de harcèlement de son management ou de ses collègues.

La légitimité de la démission

On peut parler d’abus si le salarié démissionne alors que sa présence est indispensable pour une activité importante.

Par exemple, un comptable qui démissionne le jour du bilan comptable ou un salarié qui entraîne avec lui d’autres salariés.

Qui plus est, la démission est considérée comme légitime lorsqu’elle intervient à la suite : 

• D’un changement de résidence d’un des parents afin de continuer d’exercer l’autorité parentale ;

• D’un changement de résidence pour suivre un conjoint qui a été muté dans une autre région ;

• D’un changement de résidence pour suivre un enfant handicapé admis dans une structure spécialisée ;

• De violences conjugales qui obligent le conjoint à déménager ;

• D’une création ou d’une reprise d’activité.

Hormis ces cas, le salarié qui démissionne ne perçoitpas ses allocations chômage. 

La sanction des situations de départ ambigu

Ce n’est pas parce qu’un salarié ne revient pas travailler qu’il peut être considéré comme démissionnaire.

Le salarié invoque un vice du consentement

Le salarié estime qu’il n’a pas véritablement manifesté sa volonté de quitter l’entreprise.

Par exemple, s’il a été contraint par violence, manipulation ou harcèlement.

Le salarié peut donc démontrer que sa démission est affectée d’un vice du consentement de façon à ce que le juge en prononce la nullité. Il doit démontrer que le contexte dans lequel la démission est intervenue l’a conduit à prendre une décision qu’il n’aurait pas dû prendre.

Si le juge prononce la nullité de la démission, le salarié est en droit de retrouver son poste ou de demander à bénéficier d’indemnités.

La prise d’acte de rupture

Le salarié quitte l’entreprise car il estime que le comportement de l’employeur rend impossible le maintien de la relation de travail.

C’est le cas si l’employeur ne le paie plus ou ne lui donne pas de travail.

Dans ce cas, le salarié saisit le conseil des prud’hommes. Les juges ont alors deux possibilités.

Soit ils estiment que les manquements invoqués par le salarié ne justifient pas son départ de l’entreprise et la décision de partir est considérée comme une démission.

Soit ils estiment au contraire que les manquements invoqués par le salarié justifient son départ de l’entreprise et la décision de partir est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour lequel le salarié percevra des indemnités.

Il est donc utile de convoquer le salarié afin de s’assurer de sa détermination et de donner corps à l’expression claire et non équivoque de son consentement.

La procédure

Dans tous les cas de démission, l’employeur doit délivrer au salarié les documents suivants :

• Le reçu pour solde de tout compte ;

• L’attestation Pôle emploi (en mentionnant le motif « Démission » ou « Prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié », selon la situation) ;

• Un certificat de travail ;

• Le dernier bulletin de salaire.

Et, bien évidemment, l’employeur doit s’acquitter au minimum des sommes qu’il doit au salarié comme les heures supplémentaires ou les indemnités compensatrices de congés payés.

En résumé

• Le simple fait, pour un salarié, de dire « je démissionne » n’est pas suffisant pour s’assurer de la réalité de son consentement.

• Le simple fait de constater une absence prolongée d’un salarié ne permet pas de présumer qu’il a démissionné et doit entraîner la mise en œuvre d’une procédure de licenciement.

• Le simple fait de démissionner ne signifie pas pour un salarié qu’il perd automatiquement le bénéfice de l’assurance chômage.

À la fin du prochain chapitre, vous maîtriserez la procédure de rupture conventionnelle.