L’employeur s’assure du bon respect de ses instructions par le salarié. Pour cela, il dispose d’un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire de la capacité d’imposer des règles dans l’entreprise et de sanctionner leur irrespect par le salarié.
Mais comment se traduit ce pouvoir, concrètement ? Jacques Amar nous éclaire :
Face à ce pouvoir, le salarié dispose de différents droits.
Accompagner l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur implique de :
Définir les différentes possibilités dont dispose l’employeur ;
Préciser les règles à respecter lors du prononcé d’une sanction à l’encontre d’un salarié.
Les différentes possibilités dont dispose l’employeur pour faire respecter ses instructions par les salariés
Le règlement intérieur
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Il doit être porté à la connaissance de toute personne ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où s’effectue l’embauche.
Le règlement intérieur s’applique à toutes les catégories de salariés qui travaillent dans l’entreprise, à l’exception des dispositions relatives à la discipline, qui ne concernent pas les travailleurs temporaires ou les salariés prêtés qui dépendent de l’entreprise avec laquelle ils sont liés par un contrat de travail.
Le contenu du règlement intérieur est défini par la loi et il ne peut contenir que des dispositions relatives aux points suivants :
L’hygiène et la sécurité, ce qui doit comprendre les règles en matière de visites médicales et peut inclure des règles relatives à l’interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise ;
La discipline, c’est-à-dire le cadre général dans lequel l’employeur précise notamment les horaires de travail et ce qu’il est interdit de faire dans l’entreprise — attention, seules les sanctions expressément prévues dans le règlement intérieur peuvent être prononcées ;
Les droits de la défense des salariés ;
L’interdiction du harcèlement sexuel et du harcèlement moral ;
Les agissements sexistes — point important : les salariés doivent être informés qu’ils ne peuvent pas être sanctionnés s’ils subissent ou refusent de subir des actes de harcèlement, ou s’ils en révèlent les faits à leurs supérieurs.
En même temps qu’il est publié, le règlement intérieur est communiqué à l’inspection du travail, qui pourra contester les clauses qu’elle trouverait illicites ou disproportionnées au regard de l’atteinte qu’elles portent aux droits et libertés des salariés.
Le règlement intérieur constitue le texte de base de la discipline dans l’entreprise, à condition que les dispositions qu’il contient restent proportionnées et que les droits des salariés soient respectés.
Le règlement intérieur est une source majeure d’information des droits et obligations des salariés dans l’entreprise. Cependant, son adoption unilatérale par l’employeur n’exclut pas un contrôle par les instances représentatives du personnel, par l’inspection du travail et, en dernier recours, par le juge.
Voir un modèle de règlement intérieur.
Les notes de service
Afin d’éviter que les dispositions adoptées par l’employeur échappent à tout contrôle, il est d’usage de distinguer deux types de notes de service :
Les notes de service assimilées au règlement intérieur ;
Les notes de service qui ne sont pas assimilables à des dispositions du règlement intérieur.
La nuance dépend du style adopté par l’employeur.
Si les dispositions de la note de service présentent un caractère général et permanent, elles sont assimilées au règlement intérieur et doivent être publiées. Elles seront également communiquées aux représentants du personnel et soumises au contrôle de l’inspection du travail.
Les notes limitées dans le temps ne sont pas assimilées au règlement intérieur.
Par exemple, le texte qui présente une mesure de sécurité ponctuelle et limitée à une catégorie de personnel n’est pas soumis au même régime que celui informant d'une mesure qui ne présente pas de limite dans le temps et qui concerne tous les salariés.
Les chartes d’éthique et codes de conduite
Ces textes au contenu hétérogène ont pour finalité de moraliser la vie de l’entreprise par l’adoption de mesures incitatives et non contraignantes.
Il peut s’agir d’une charte d’éthique incitant à trier ses déchets dans son bureau ou à développer des bonnes pratiques de collaboration entre collègues.
Exemple: Charte éthique de l'ingénieur, IESF
Évidemment, tout dépend de la manière dont le texte est rédigé. S’il est général et incitatif, c’est une Charte de bonne conduite ; s’il énonce des règles qu’il sanctionne ou des droits et obligations pour le salarié, il doit relever du régime du règlement intérieur par-delà son appellation.
Les dispositifs d’alerte professionnelle
Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’installer des dispositifs d’alerte. Ceux-ci permettent aux salariés de faire remonter à leur hiérarchie des informations relatives à un éventuel délit ou à une menace grave pour l’intérêt général.
Le respect de cette nouvelle obligation oblige l’entreprise à se conformer aux recommandations de la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL) afin de ne pas porter atteinte à la protection des données personnelles. (voir dispositif d'alertes professionnelles - CNIL)
Exemple: Le dispositif d'alerte d’EDF
Les règles à respecter lors d’une sanction à l’encontre d’un salarié
Lorsque l’employeur souhaite sanctionner le salarié (sans rompre pour autant le contrat de travail), il doit respecter certaines règles.
Quelles sont les règles en matière de sanction si les délais de prescriptions sont écoulés ?
Les faits sont prescrits deux mois après que l’employeur en ait eu connaissance, sauf s’ils sont constitutifs d’une infraction.
Lorsque le délai de prescription est terminé, l’entreprise ne peut pas procéder à une sanction du salarié.
Quelles sont les règles en matière de sanction si les délais de prescription ne sont pas écoulés ?
Si le délai de prescription n’est pas écoulé, l’employeur est autorisé à :
Apprécier librement la faute et la sanction qu’il préfère appliquer — il pourra appliquer uniquement les sanctions définies dans le règlement intérieur ;
Prononcer une mise à pied conservatoire, c’est-à-dire une mesure d’éloignement du salarié de l’entreprise en raison de sa supposée dangerosité — il n'y a pas de procédure particulière à respecter, le contrat de travail est suspendu.
L’employeur n’est en revanche pas autorisé à :
Prononcer des sanctions pécuniaires à l’encontre d’un salarié ;
Engager la responsabilité contractuelle du salarié — hormis dans l’hypothèse où celui-ci aurait commis une faute lourde à l’encontre de son employeur, c’est-à-dire aurait intentionnellement cherché à lui nuire.
À ce titre, les clauses du contrat de travail peuvent prévoir un remboursement par le salarié des dommages qu’il aurait pu causer. Cette clause n’est pas applicable au véhicule de l’entreprise à moins de démontrer l’intention de nuire du salarié.
Comment prononcer une sanction ?
Lorsque l’employeur décide de prononcer une sanction disciplinaire, il doit respecter une procédure qui dépend de la nature de la sanction prononcée :
S’il prononce un avertissement, un blâme ou un rappel à l’ordre, il doit le notifier au salarié par courrier, courriel ou remise à décharge d’un document au salarié. Le fait de multiplier les avertissements ne modifie pas la procédure à respecter.
Si la sanction affecte la relation de travail, comme la mise à pied, la procédure est plus lourde. Il doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation à l’entretien doit se faire soit par écrit, soit par remise en main propre au salarié contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée (C. trav., art. R. 1332-1).
Le délai doit être suffisant entre la remise de la convocation et l’entretien au cours duquel le salarié pourra s’expliquer avec l’employeur.
Il organise l’entretien. L’entretien doit être individuel, quand bien même le même comportement fautif serait reproché à plusieurs salariés. C’est au cours de l’entretien que l’employeur indique le motif de la sanction.
Il communique la notification écrite et motivée de la sanction au salarié au minimum deux jours ouvrables après l’entretien et au plus tard un mois après le jour fixé pour l'entretien. Les conventions collectives peuvent prévoir un délai plus court dont le non-respect constitue une irrégularité de fond. Le délai d’un mois s’impose indépendamment des cas de suspension du contrat de travail. Passé ce délai d’un mois, si la notification n’a pas eu lieu, la sanction est nulle. L’employeur doit expliquer la sanction qu’il prononce.
Une mise à pied disciplinaire implique le respect de la procédure précédemment définie. Une mise à pied disciplinaire n’est néanmoins valable que si sa durée maximale a été préalablement définie dans le règlement intérieur.
La rétrogradation signifie que l’employeur décide de modifier les tâches confiées au salarié et, par là-même, de réduire sa rémunération. Dans ce cas, l’employeur est dans l’obligation de recueillir le consentement préalable du salarié. L’employeur ne notifie pas la sanction, mais peut seulement la proposer. En cas de refus, l’employeur peut prononcer une autre sanction, à condition de respecter les règles de procédure et que le comportement ne soit pas prescrit.
Enfin, dernier point : « Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. »
L’employeur ne peut se prévaloir d’une sanction prononcée il y a plus de trois ans pour justifier une nouvelle sanction, voire un licenciement.
Le licenciement est l’expression la plus radicale du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Les licenciements pour faute font partie de l’échelle des sanctions. Nous en parlerons cependant dans la quatrième et dernière partie de ce cours.
En résumé
Les contours du pouvoir disciplinaire de l’employeur sont généralement définis dans le règlement intérieur, dont l’adoption comme l’application est sujette à contrôle de l’inspection du travail.
La validité des autres textes, notes de services comme Charte d’éthique, va s’apprécier à l’aune des caractéristiques du règlement intérieur. Les dispositifs d’alerte ont vocation à faciliter l’exercice du pouvoir disciplinaire par une meilleure transmission de l’information.
La validité des décisions prises par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire dépend du respect des procédures qui encadrent la procédure des sanctions disciplinaires et qui précisent les droits des salariés en la matière.
Rendez-vous au prochain chapitre pour tester vos connaissances sur cette partie !
