À l’instar de la cooptation, qui se développe grâce au digital et modifie les process classiques de recrutement, la formation en entreprise, change d’identité et apparaît de plus en plus sous la dénomination « Learning and Développement ». Cette évolution traduit comment la formation est bouleversée par les « Co-concept » . Par exemple : la Co-ingénierie, le Co-apprentissage, la Co-mmunauté d’apprenants…
Le changement est essentiel pour les collaborateurs qui doivent aujourd’hui être à l’initiative de leur développement professionnel. Ils choisissent leurs modalités de formation, non seulement en fonction des contenus, mais aussi des canaux, des médias et des contraintes et services qui véhiculent les modules de formation. Cela peut être des cours en présentiel, des MOOC, des SPOC, du e-learning, des serious game… ; les collaborateurs négocient avec l’employeur le coût des formations, les possibilités de prise en charges partielles. Et d’abord ils regardent leur temps disponible à investir dans la formation, sur ou en dehors de leur temps de travail, avec leurs heures capitalisées dans leur compte personnel de formation (CPF).
Désormais, les apprenants privilégient les attestations, les certificats, aux simples recherches de diplômes pour faire valoir leurs compétences et leurs acquis. Ils pourront les afficher sur leur profil public, de manière à pouvoir les mobiliser dans d’autres organisations, le cas échéant.
Le Social Learning est le concept émergeant le plus révélateur des apports du Digital dans la formation en entreprise. Le e-learning reste peu accepté par les collaborateurs français qui expriment plus encore que leurs collègues anglo-saxons un besoin de relations sociales, de coopération, d’accompagnement pour se former en ligne… Le Social Learning permet de rompre l’isolement, la sensation d’auto-abandon liée au fait de se former seul devant son écran. En créant des communautés d’apprenants dispersés géographiquement, en leur permettant d’apprendre ensemble, de partager leurs expériences, et en facilitant leurs communications, on développe leur engagement pour aller jusqu’au bout des formations. Il suffit parfois d’un Google Drive d’un groupe FaceBook, ou via des activités collaboratives ou de correction par les pairs, les apprenants apprennent et partagent leurs connaissances dans le cadre du dispositif de digital learning.
Côté entreprise l’énergie déployée pour la construction des plans annuels de formation, leur gestion, leur suivi, se déplace. En effet, les Responsables de formation sont confrontés à des questions nouvelles : faire passer les collaborateurs d’une posture de consommateurs de formation, à celle d’Acteurs de leur formation. Le responsable de formation devient un véritable chef d’orchestre des parcours de formation des collaborateurs qu’il doit guider, orienter et accompagner.
