Le Big Data RH : qu’est-ce que cela veut dire ? Quantitativement on caractérise un Big Data lorsque l’on dispose d’au moins un trillion de données.
Le Big Data RH est conçu avec les données RH de l’entreprise, issues de son SIRH ou extraites des différentes bases de données concernant le personnel mais aussi et surtout avec des données issues hors de l’entreprise. Car c’est en benchmarkant les données de l’entreprise par rapport aux ratios moyens des entreprises du même secteur qu’on va pouvoir prendre des décisions éclairées.
Les startups ou les entreprises qui ont constitué des bases de données sur les compétences et les parcours professionnels sont intéressantes de ce point de vue. Ces données générales et anonymes nous informent sur les comportements d’apprentissage, les habitudes de connexion ou sur les modalités de communication. On dispose de données sur la performance des équipes au travail, de données sur les salaires dans le secteur d’activité, comme celles qui sont relatives à la santé et au stress qui viendront s’intégrer naturellement dans le big data RH des entreprises. Avec le Big Data RH de nouvelles opportunités de compréhension des comportements individuels et collectifs à l’égard du travail se dessinent.
Les Big Data gérées par les algorithmes représentent non seulement un énorme volume de données, mais également un traitement de données de formats très variés comme le texte, l’image ou le son. Ces sources à l’instar des données chiffrées, alimentent la base de données en flux continu.
C’est ainsi qu’on peut saisir le Big Data qui est caractérisé par ses 3 dimensions ou 3V : Volume, Variété, Vitesse
Doug Laney du cabinet Gartner (2001).
Les DRH restent très sensibles en matière de gestion des données RH, les plus avancés évoquent l’idée de Small Data ou de Qualitative Data. Il est souvent plus judicieux d’innover autour du concept de Smart Data pour amorcer un usage du Big Data.
D’un point de vue pratique, demeure la question de la validité des données et du nettoyage des bases de données. Vient enfin la question juridique de la protection des données à caractère personnel. Les législations des pays de l’UE sont en cours de négociation pour s’accorder avec la législation américaine qui conserve elle, aujourd’hui la majeure partie des données mondiales qui circulent sur le web.
Les citoyens ont pour leur part, en ce moment une perception assez floue des risques auxquels pourraient les exposer les Big Data. En effet chacun d’entre nous n’hésite plus à donner des informations personnelles à des sociétés telles que LinkedIn ou Indeed ou à d’autres bases de données qui sont ensuite mobilisées par des programmes d’Intelligence Artificielle (IA) RH.
La sphère du Big Data RH échappe à la maîtrise des entreprises, c’est sans doute cette perte de contrôle qui induit les inquiétudes et les résistances des responsables RH.
