Du besoin naît l'engagement
“La motivation est la force qui pousse l’apprenant à faire le premier pas vers l’action, l’engagement est celle qui propulse, l’amène à faire le deuxième pas”, nous rappelle Séverine Parent, chercheuse à l’université de Laval. Donc sans motivation, pas d’engagement.
Or, dans le Dictionnaire actuel de l’éducation, la motivation est définie comme « un ensemble de désir et de volonté qui pousse une personne à accomplir une tâche ou à viser un objectif correspondant à un besoin ». Donc si vous n’êtes pas conscient des besoins de vos apprenants, et que vous n’y répondez pas, il y a peu de chance qu’ils soient motivés.
Recentrez les besoins sur vos apprenants
Qui sait de quoi auront besoin vos apprenants le jour J ?
En mixant votre entretien avec le commanditaire et votre connaissance métier, vous avez cherché à définir les besoins pour la formation.
Rappelez-vous, Abraham Maslow hiérarchise les besoins, de physiologique à psychologique, en faisant intervenir les relations humaines. Herzberg en déduit des facteurs de motivation intrinsèque (ceux que vous allez chercher à susciter) et des facteurs d’hygiène, source de démotivation si vous ne les sécurisez pas (le schéma ci-dessous illustre ces concepts) :
Bien entendu, "ces facteurs fonctionnent en interaction [...] : toute audace s’appuie sur de la sécurité. Ces modèles restent néanmoins populaires car axés sur le développement individuel (l’appel à se réaliser) et l’approfondissement par le travail (l’appel à se responsabiliser)", est également éclairant lorsque l’on cherche des pistes concrètes pour réduire des tensions ou favoriser l’engagement.
D'après Herzberg, réduire les tensions passera par la sécurisation de l'environnement et la gestion des relations interpersonnelles.
Sécurisez l’environnement pour ne pas démotiver
Soyez pragmatique. En partant des facteurs d'hygiène de Herzberg, ayez en tête quelques règles simples tirées des besoins :
Mettez en place l’environnement : la salle est grande, le matériel est complet et fonctionne. Rien de pire que d’avoir son PowerPoint en ligne, et Internet qui ne fonctionne pas.
En formation pour adultes, les participants vont évidemment aux toilettes quand ils le veulent.
Favorisez les relations interpersonnelles : mettez en place un environnement de collaboration bienveillante comprenant des discussions de métier. Cela permettra aux apprenants d'interroger et intégrer différentes manières de faire, différents styles, plutôt que de les normer. Vous éviterez ainsi la compétition individuelle.
Faites des liens avec l’entreprise, le parcours de formation ou d’enseignement : si ce n’est pas très motivant de dire que l’entreprise a besoin que vous appreniez comment vendre une assurance, c’est franchement très démotivant de dire que l’entreprise n’en a pas besoin.
Les documents seront clairs, bien calibrés et accessibles. Des documents mal structurés ou trop denses risquent de mettre un participant dans la difficulté, et ainsi détériorer son estime de soi, ou son image vis-à-vis des autres.
Et maintenant motivez !
Vous allez amener vos apprenants vers un état de flow , en vous appuyant sur la théorie de l’autodétermination d'Edward Deci et Richard Ryan (schématisée ci-dessous), qui hiérarchisent les facteurs de motivation :
L’idée, vous l’avez compris, est ici de faire glisser la motivation des apprenants de leviers externes aux leviers internes permettant une autorégulation de leur comportement. C'est une condition nécessaire pour que les apprenants deviennent responsables de leur apprentissage.
Différencier les leviers de motivation des apprenants
Le vrai challenge à relever, c’est que chaque participant aura des leviers de motivation différents. Alors comment faire ?
Parmi les apprenants qui suivent votre séance “Technique de vente de produits d’assurance”, il en est un qui est venu parce que c'était obligatoire. Certaines questions, posées en amont de la séance, pourront lui permettre de se projeter différemment dans sa formation : "Comment voyez-vous l’entreprise dans 5 ans ?", "Quelles sont vos attentes pour la formation ?", "Êtes-vous satisfait de la collaboration entre commerciaux et managers ?"...
Ces questions ne sont pas directement liées aux objectifs pédagogiques de la séance, mais permettent à l'apprenant de faire partie de l'aventure de l'entreprise, de la formation. Vous répondrez ainsi à ses besoins d'appartenance, d'accomplissement. Annoncez l'objectif, “les participants auront simulé et analysé plusieurs situations d’entretien de vente”, et mettez ainsi en évidence l'utilité de cette journée de formation quant aux compétences que chacun pourra développer.
Pour résumer :
Commencez par faire exprimer des besoins et des attentes. Il faut réussir à faire s'exprimer des problèmes liés au métier (ce qu'on n'arrive pas à faire et qu'on aimerait faire), des dilemmes ou préoccupations professionnels :
soit vous proposez en amont un questionnaire destiné à vos apprenants ;
soit vous incluez cela dans le temps de démarrage de votre séance ;
il sera important de valider les objectifs de la séance par rapport aux besoins et attentes formulés.
Anticipez et proposez toute la palette de motivations :
Utilité liée au métier : annoncez les objectifs concrets, et faites-les valider par vos apprenants en début de séance.
Sens et appartenance : permettez à l'apprenant de se projeter au-delà des compétences travaillées, dans son milieu professionnel, son évolution.
Plaisir : ajoutez un café pendant ce temps d’accueil, le tour est joué !
Ce travail ne doit pas être un travail long : l’analyse des questionnaires et le détail des premiers leviers de motivation qui vous viennent à l’esprit vont vous prendre 30 minutes à une heure. Les autres vont vous venir naturellement, au fur et à mesure de votre préparation.
Voilà, vous êtes maintenant capable de mettre en place la motivation de vos apprenants. Mais retenez bien que ce n’est que le début : à partir de la motivation, il faut que vous ajoutiez l’action pour engager !
Selon la théorie de la fixation des objectifs de Locke, parmi les leviers de motivation figurent l’utilité, l’accomplissement, qui sont au cœur des objectifs d’apprentissage de votre séance de formation. Attaquons-nous à présent à la formulation de ces objectifs.
